Kwaliteit ai sourcing meten met quality of hire en een eerlijke a b test
Kwaliteit ai sourcing meten doe je met A B test en sourcing dashboard. Vergelijk AI en handmatig sourcen eerlijk op performance en retentie.
De kwaliteit van AI-sourcing bepaal je niet op basis van snelheid, maar door via een eerlijke A/B-test de quality of hire te meten op basis van performance, retentie en managertevredenheid.
De kwaliteit van AI-sourcing meten doe je door AI en handmatig sourcen op exact dezelfde manier te beoordelen, gebruikmakend van duidelijke KPI's zoals performance, retentie, ramp-up time en de tevredenheid van de hiring manager. Alleen met zo'n eerlijke vergelijking zie je of AI daadwerkelijk betere hires oplevert.
Veel teams kijken vooral naar snelheid, maar dat geeft een incompleet beeld. Daarom is er een meetmethode nodig die laat zien wat er gebeurt ná het aannemen van een kandidaat. In dit artikel lees je hoe je dat praktisch aanpakt en hoe je AI-kandidaten eerlijk vergelijkt met handmatig sourcen.
- Kwaliteit meet je aan de hand van de quality of hire, niet met snelheid.
- Een eerlijke A/B-test in recruitment voorkomt bias tijdens de vergelijking.
- Vier KPI's geven samen een compleet beeld van de kandidaatkwaliteit.
- Je kunt dit meten met een simpele aanpak, zonder dat daar een groot datateam voor nodig is.
Waarom de kwaliteit van AI-sourcing meten meer vraagt dan snelheid
De time-to-fill en cost-per-hire zijn makkelijk te meten. Daarom sturen veel teams hierop. Deze cijfers zeggen echter weinig over het uiteindelijke succes in een rol. Een snelle hire kan namelijk alsnog uitvallen of qua prestaties tegenvallen, wat later voor extra kosten en hernieuwde werving zorgt.
Wie het meten van de kwaliteit van AI-sourcing serieus neemt, kijkt naar wat er gebeurt na de start. Denk aan de prestaties, hoe snel iemand zelfstandig werkt en of de nieuwe medewerker blijft. Op de pagina over recruitmentstatistieken zie je hoe deze metrics met elkaar samenhangen en waarom snelheid altijd in de juiste context moet worden bekeken.
Wat de kwaliteit van AI-sourcing meten betekent in de praktijk
Kwaliteit begint met een heldere definitie van een goede hire. Daarom gebruiken we het meten van de quality of hire als basis. Dit helpt bij het in kaart brengen van de kandidaatkwaliteit, aangezien deze methode verder kijkt dan slechts een cv of eerste indruk.
We leggen vooraf vast wat succes betekent binnen een specifieke rol. Zo voorkom je discussie achteraf. Dit is vooral cruciaal wanneer je AI-kandidaten wilt vergelijken met handmatige versus AI-sourcing. Zonder een vaste definitie stuur je immers op onderbuikgevoel in plaats van op harde data.
De vier pijlers om de quality of hire te meten
1. Performance na 6 maanden: meet of iemand de gestelde doelen haalt en waarde levert.
2. Retentie na 12 maanden: kijk of de medewerker blijft en goed binnen het team past.
3. Ramp-up time van hires: bepaal hoe snel iemand volledig zelfstandig functioneert.
4. Manager satisfaction: vraag structureel een beoordeling op bij de hiring manager.
Deze combinatie zorgt voor een betrouwbaar beeld. Eén losse metric kan namelijk misleidend zijn. Voor grotere organisaties en corporate recruitmentteams is deze aanpak bovendien goed te koppelen aan bestaande HR-data.
Hoe je de kwaliteit van AI-sourcing meet en eerlijk vergelijkt via een A/B-test
Een A/B-test binnen recruitment is de beste manier om AI en handmatig sourcen eerlijk met elkaar te vergelijken. Je verdeelt vergelijkbare vacatures hierbij in twee groepen. De ene helft vul je in via AI-sourcing en de andere via handmatig sourcen.
Houd belangrijke variabelen gelijk, zoals het roltype, de senioriteit, de regio en de hiring manager. Hiermee voorkom je scheve resultaten. Zonder deze controle ontstaat er onherroepelijk bias, waardoor je geen betrouwbare conclusies kunt trekken.
Een praktisch voorbeeld maakt dit duidelijk. Stel dat je twintig openstaande vacatures hebt. Tien daarvan vul je in via AI-sourcing en tien via handmatig sourcen. Na een half jaar vergelijk je de behaalde resultaten door de quality of hire te meten. Je let op prestaties, retentie en de tevredenheid van de manager. In onze praktijkvoorbeelden zie je hoe diverse teams dit stap voor stap uitvoeren.
Tip: Met Elvatix haal je meer uit elke InMail-credit. Hogere response rate, lagere kosten per contact.
Ontdek hoe →Een praktische aanpak voor het meten van de kwaliteit van AI-sourcing zonder datateam
Je hebt helemaal geen complex systeem nodig om hiermee te starten. Een eenvoudige aanpak werkt vaak zelfs beter. Meet elk kwartaal exact dezelfde KPI's en gebruik een vaste beoordelingsmethode. Noteer daarnaast belangrijke context, zoals de zwaarte van de rol of eventuele teamveranderingen, zodat je de uitkomsten beter kunt duiden.
Stem tevens vooraf goed af met hiring managers over hoe zij precies beoordelen. Op die manier blijft je meting consistent. Dit maakt het meten van de kwaliteit van AI-sourcing direct bruikbaar voor strategische beslissingen en voorkomt onnodige discussies achteraf.
De kwaliteit van AI-sourcing meten in een eenvoudig sourcingdashboard
Een overzichtelijk sourcingdashboard helpt om de verschillen duidelijk zichtbaar te maken. Toon per kwartaal twee heldere kolommen: AI en handmatig. Voeg daaraan de vier pijlers van de quality of hire toe en combineer dit met de conversie naar interviews en de acceptatiegraad.
Op deze manier koppel je elke losse sourcing-KPI direct aan de uiteindelijke kwaliteit. Laat ook de spreiding zien en voeg een korte toelichting toe bij opvallende afwijkingen. Wanneer je dit over meerdere kwartalen spreidt, ontdek je vanzelf structurele trends rondom de retentie bij AI-recruitment en de algemene prestaties.
Handmatige versus AI-sourcing: waar de verschillen écht vandaan komen
Het verschil zit hem meestal niet in de tool zelf. De intake, selectie en onboarding hebben stuk voor stuk een grote invloed op de uiteindelijke uitkomst. AI versnelt simpelweg de bestaande processen. Daardoor worden sterke processen nog beter, terwijl zwakke plekken veel sneller zichtbaar worden.
Daarom koppelen we het meten van de kwaliteit van AI-sourcing steevast aan procesverbetering. We definiëren eerst welke specifieke competenties belangrijk zijn en meten vervolgens of deze daadwerkelijk terugkomen in de prestaties en retentiecijfers. Zo maak je de link tussen de initiële sourcing en het uiteindelijke resultaat heel concreet.
Hoe outreach invloed heeft op kwaliteit en hoe je dit meet
De allereerste benadering bepaalt direct wie er reageert en hoe de daaropvolgende gesprekken van start gaan. Daarom meet je de response rate en de gesprekskwaliteit. Dit levert waardevol inzicht op in welke aanpak uiteindelijk de beste kandidaten aantrekt.
Door InMails en respons te meten, krijg je helder inzicht in deze vroege fase. Op die manier verbeter je niet alleen de instroom, maar verhoog je tevens de kwaliteit van de gevoerde gesprekken en de resulterende hires.
Van pilot naar structurele meting
Begin met een gedegen nulmeting van eerdere hires. Voer daarna een pilot uit die één tot twee kwartalen duurt. Meet hierbij de vier vaste KPI's en bespreek de uitkomsten samen met recruitment en de hiring managers. Gebruik deze opgedane inzichten vervolgens om je sourcingsaanpak verder aan te scherpen.
Wie dit graag gestructureerd wil aanpakken, kan een meetplan bespreken dat naadloos aansluit op de bestaande processen en de beschikbare data.
Veelgemaakte fouten bij het meten van de kwaliteit van AI-sourcing
- Alleen sturen op snelheid, zoals de time-to-fill.
- Geen eerlijke verdeling maken tijdens een recruitment-A/B-test.
- Een onduidelijke definitie van kwaliteit hanteren.
- Onvoldoende betrokkenheid creëren bij hiring managers.
- Blind vertrouwen op de output van AI, zonder tussentijdse evaluaties.
Wat je vandaag al kunt doen
- Kies één specifiek roltype en start een kleine pilot met zowel AI als handmatig sourcen.
- Leg vooraf duidelijk vast wat de definitie van een goede hire is.
- Meet de performance en medewerkerstevredenheid na drie tot zes maanden.
- Bespreek de resultaten met je team en stuur tijdig bij waar dat nodig is.
Veelgestelde vragen
Hanteer minimaal zes maanden voor het meten van prestaties en twaalf maanden voor de retentie. Korter meten geeft namelijk al snel een onvolledig beeld.
Nee, dat niet. Het is echter wel de meest betrouwbare manier om AI-kandidaten zonder enige vorm van bias te vergelijken met handmatig gesourcete kandidaten.
Er is niet één losse KPI die direct alles zegt. Juist de combinatie van performance, retentie, ramp-up time en de manager satisfaction geeft samen het beste en meest complete beeld.
In dat geval ligt het kernprobleem vaak bij de onboarding of het managen van verwachtingen. Analyseer daarom altijd het hele recruitmentproces en staar je niet blind op alleen de sourcing.
Schrijf direct een persoonlijk bericht
Vul een naam of LinkedIn-URL in en zie zelf hoe Elvatix in 30 seconden een gepersonaliseerd bericht voor je schrijft. Geen account nodig.
Wilt u de echte waarde van AI-sourcing bewijzen?
Elvatix helpt u sourcing-kanalen objectief te vergelijken en de quality of hire inzichtelijk te maken. Onze AI-gedreven inzichten maken de prestaties van elke hire direct meetbaar.
