So berechnen Sie den Cost-per-Hire pro Kanal: LinkedIn, Indeed und Personalvermittlungen im Vergleich

Den Cost-per-Hire mit Funnelkontext berechnen liefert verlässliche Erkenntnisse

Viele Teams steuern nach den Kosten pro Einstellung, ohne die vorangehenden Schritte zu analysieren. Das ergibt ein verzerrtes Bild, weil Sie so nicht sehen, wo Kandidatinnen und Kandidaten genau abspringen. Deshalb ist es klüger, den Funnel in Kosten pro Bewerbung, pro Interview und pro Einstellung aufzuteilen. So wird das Berechnen des Cost-per-Hire ein logischer Endpunkt Ihrer Analyse statt einer isolierten Kennzahl.

Die Grundformeln sind einfach und funktionieren hervorragend für jede Quelle. Die Gesamtkosten geteilt durch die Anzahl der Bewerbungen ergeben die Kosten pro Bewerbung. Die Gesamtkosten geteilt durch die Anzahl der Interviews ergeben die Kosten pro Interview. Und die Gesamtkosten geteilt durch die Anzahl der Einstellungen ergeben schließlich das Endergebnis. Diese Struktur ermöglicht einen fairen Vergleich des Recruiting-ROI pro Kanal.

Den Cost-per-Hire pro Kanal berechnen beginnt mit allen Kostenposten

Eine gute Berechnung beginnt damit, alle Kosten sichtbar zu machen. Interne Kosten bestehen zum Beispiel aus Recruiterstunden und der aufgewendeten Zeit des Hiring Managers. Externe Kosten umfassen unter anderem Jobbörsen, Tools und Vermittlungsgebühren. Beim Berechnen einer Success Fee für eine Personalvermittlung wird häufig nur auf die Gebühr selbst geschaut, während die interne Abstimmung ebenfalls Zeit und damit Geld kostet.

Je nach Quelle unterscheidet sich der Aufbau. Die LinkedIn-Recruitingkosten bestehen aus Lizenzen (Seats) und Sourcingzeit. Die Kosten für gesponserte Indeed-Anzeigen drehen sich vor allem um das Werbebudget und die Verarbeitung des Volumens. Empfehlungsprogramme mit Prämie wirken zunächst günstig, erfordern aber Nachverfolgung und Koordination. Direktes Sourcing über eine Karriereseite verlangt wiederum eine Investition in Content und Systeme. Deshalb funktioniert der Vergleich der Recruitingkosten pro Quelle nur, wenn Sie wirklich alles berücksichtigen.

So berechnen Sie den Cost-per-Hire für LinkedIn, Indeed und Personalvermittlungen

LinkedIn arbeitet oft mit festen Kosten und einem Zeitaufwand. Nehmen wir an, ein Recruiter-Seat kostet 800 Euro und Sie wenden für 2.000 Euro an Arbeitsstunden auf. Dann betragen die Gesamtkosten 2.800 Euro. Bei zwei Einstellungen kommen Sie damit auf 1.400 Euro pro Hire. Die Qualität der Kontaktaufnahme bestimmt anschließend, wie viele Antworten und Interviews Sie erhalten. Mit einer besseren LinkedIn-Kontaktaufnahme sinken die Kosten pro Interview, einfach weil Sie weniger Nachrichten benötigen.

Indeed arbeitet mit einem Klickbudget oder einem Tagesbudget. Nehmen wir an, Sie setzen 1.500 Euro ein und erhalten 100 Bewerbungen. Das entspricht 15 Euro pro Bewerbung. Kommen zehn Kandidatinnen und Kandidaten zum Gespräch und wird einer davon eingestellt, dann liegt die Gesamtsumme bei 1.500 Euro plus der internen Zeit. Bei großen Volumina funktioniert das sehr gut, doch bei spezialisierten Rollen steigen die Kosten pro Interview oft schnell.

Personalvermittlungen arbeiten meist mit einem Prozentsatz des Jahresgehalts. Bei einem Jahresgehalt von 60.000 Euro und einer Gebühr von 25 Prozent zahlen Sie 15.000 Euro. Das klingt hoch, kann aber äußerst sinnvoll sein, wenn Geschwindigkeit oder Knappheit eine große Rolle spielen. Für die Personalvermittlungen selbst bestimmt diese Berechnung direkt die Marge und den Einsatz ihrer Consultants.

Den Cost-per-Hire berechnen mit einem konkreten Rechenbeispiel pro Quelle

Stellen Sie sich eine Vakanz vor und vergleichen Sie drei Kanäle. LinkedIn kostet 2.800 Euro und bringt 20 Bewerbungen, 8 Interviews und 1 Einstellung. Die Kosten pro Bewerbung liegen dann bei 140 Euro und pro Interview bei 350 Euro. Indeed kostet 1.500 Euro und bringt 100 Bewerbungen, 10 Interviews und 1 Einstellung. Hierbei liegen die Kosten pro Bewerbung bei 15 Euro und pro Interview bei 150 Euro. Eine Personalvermittlung kostet 15.000 Euro, liefert dafür aber direkt 1 Einstellung.

In diesem Szenario wirkt Indeed am günstigsten. Sobald sich die Conversion zum Interview jedoch halbiert, verdoppelt sich das Endergebnis. In diesem Moment verschiebt sich die Präferenz zu LinkedIn. Das zeigt perfekt, dass das Berechnen des Cost-per-Hire immer eng mit der Gesamtqualität und der Auswahl zusammenhängt.

Den Cost-per-Hire berechnen mit einem Recruiting-Excel-Rechner

Ein Recruiting-Excel-Rechner hilft, dies übersichtlich und strukturiert festzuhalten. Nutzen Sie Spalten für die Quelle, die Gesamtkosten, die Bewerbungen, die Interviews und die Einstellungen. Fügen Sie die Recruiterstunden und den Stundensatz hinzu, damit auch die internen Kosten gut sichtbar werden. Lassen Sie Excel anschließend automatisch die Kosten pro Bewerbung, pro Interview und pro Einstellung berechnen.

Teilen Sie Ihre Daten außerdem pro Funktionsgruppe auf. Tech, Logistik und Vertrieb haben nämlich jeweils eine ganz eigene Dynamik. Aktualisieren Sie die Zahlen monatlich und besprechen Sie sie gründlich mit dem Team. Das macht ein eventuelles Nachsteuern sehr konkret und verhindert Diskussionen, die ausschließlich auf Bauchgefühl beruhen.

Den Cost-per-Hire berechnen und vergleichen mit einer Cost-per-Hire-Benchmark

Eine Cost-per-Hire-Benchmark hilft enorm dabei, Ihre Zahlen sofort in einen Kontext einzuordnen. Techrollen fallen aufgrund der großen Knappheit am Markt oft höher aus. Logistikrollen fallen dagegen dank der größeren Volumina niedriger aus. Vertriebsrollen liegen meist genau dazwischen. Nutzen Sie aktuelle Recruiting-Statistiken, um Ihre eigenen Ergebnisse gut mit dem Markt zu vergleichen.

Berücksichtigen Sie zudem die Seniorität und die Arbeitgebermarke. Eine starke Marke senkt die Kosten pro Bewerbung erheblich und erhöht die Chance auf erfolgreiche Interviews. Deshalb sollten Sie das Berechnen des Cost-per-Hire immer mit qualitativen Faktoren kombinieren.

Wann ein teurer Kanal trotzdem besser abschneidet

Der niedrigste Preis bedeutet nicht automatisch die beste Wahl. Ein Kanal kann zwar teurer sein, aber gleichzeitig ein schnelleres Ergebnis oder bessere Kandidatinnen und Kandidaten liefern. Das verringert letztlich den Gesamtaufwand Ihres Teams. Empfehlungsprogramme mit Prämie liefern zudem oft Kandidatinnen und Kandidaten mit einer deutlich höheren Verweildauer. Das wirkt sich stark positiv auf die langfristigen Kosten aus.

In diesem Praxisbeispiel sehen Sie deutlich, wie Prozessverbesserung und besseres Targeting zu weniger Verschwendung und einem deutlich höheren Output führen. Dadurch sinken die Kosten pro Interview und letztlich auch der gesamte Cost-per-Hire.

Häufige Fehler beim Vergleichen der Recruitingkosten pro Quelle

Viele Analysen betrachten ausschließlich die Mediakosten. Die internen Stunden fehlen dann in der Berechnung, obwohl sie in der Praxis oft stark ins Gewicht fallen. Ein weiterer häufiger Fehler ist es, alle Rollen in einer großen Übersicht zusammenzufassen. Das macht die endgültigen Zahlen für strategische Entscheidungen nahezu unbrauchbar. Auch das ausschließliche Steuern nach den Kosten pro Bewerbung führt regelmäßig zu falschen Entscheidungen, weil der Einblick in die Qualität vollständig fehlt.

Wer das Berechnen des Cost-per-Hire ernsthaft anwendet, arbeitet stets pro Kanal und pro Rollentyp. Außerdem beziehen Sie dabei immer Finance und die Hiring Manager in die Auswertung ein. Das sorgt für ein gemeinsam getragenes Verständnis, was wiederum zu besseren und gut fundierten Entscheidungen führt.

Direkt starten mit besseren Einblicken in Ihre Recruitingkosten

Beginnen Sie direkt mit dem Erfassen der entstandenen Kosten und der Anzahlen pro Kanal. Berechnen Sie außerdem die Kosten pro Bewerbung, pro Interview und pro Einstellung. Vergleichen Sie diese Ergebnisse anschließend pro Funktionsgruppe und verknüpfen Sie die Resultate ausdrücklich mit der gesamten Geschwindigkeit und Qualität. Möchten Sie dies in der Praxis auf Ihre eigene Situation anwenden? Dann können Sie einfach Kontakt aufnehmen für ein inhaltliches Gespräch über Daten, Kanäle und den idealen Prozess.