65+ Begriffe aus Sourcing, Ansprache und KI. Klar erklärt.
Die proaktive Suche und Ansprache von Kandidaten, statt auf eingehende Bewerbungen zu warten. Active Sourcing ist der etablierte deutsche Begriff für diese Arbeitsweise, besonders auf LinkedIn. Mit KI unterstütztes Active Sourcing findet passende Profile und personalisiert die Ansprache in einem Arbeitsschritt.
Der Anteil der Kandidaten, die auf Ihre Ansprache-Nachrichten reagieren. Eine höhere Antwortquote deutet auf bessere Nachrichtenqualität und Personalisierung hin. Benchmarks variieren je nach Branche, aber 20 bis 30 % gelten für InMails als gut.
Eine gesetzlich geregelte Form der Personalüberlassung, bei der eine Fachkraft bei einem Verleiher angestellt ist, aber bei einem Kundenunternehmen eingesetzt wird. Der Verleiher übernimmt die Personalverwaltung, während das Kundenunternehmen die fachliche Führung übernimmt.
Die gesamte Kommunikation eines Arbeitgebers oder Personaldienstleisters in Richtung Arbeitsmarkt, von Stellenanzeigen bis zu Employer-Branding-Content. Wirksame Arbeitsmarktkommunikation stimmt Ton und Timing auf die Zielgruppe und die Phase im Recruiting-Prozess ab.
Software, die den Recruiting-Prozess verwaltet, von der Stellenausschreibung über die Bewerberverfolgung bis zu Absagen. Bekannte internationale ATS-Plattformen sind unter anderem Bullhorn und Greenhouse.
Eine Suchtechnik, die logische Operatoren (AND, OR, NOT) und Klammern nutzt, um Suchergebnisse zu verfeinern. Recruiter nutzen Boolean Search in LinkedIn Recruiter, um anhand von Skills, Jobtiteln und Standort genau die passenden Kandidaten zu finden.
Das gleichzeitige Versenden von Ansprache-Nachrichten an eine große Zahl von Kandidaten. Klassischer Bulk Outreach führt häufig zu generischen Nachrichten mit niedriger Antwortquote. Elvatix verbindet die Geschwindigkeit von Bulk-Versand mit Personalisierung pro Kandidat.
Die Gesamterfahrung, die ein Kandidat während des Recruiting-Prozesses macht, vom ersten Kontakt bis zur Einstellung oder Absage. Eine positive Candidate Experience erhöht die Annahmewahrscheinlichkeit und stärkt Ihre Employer Brand.
Ein kleines Softwareprogramm, das dem Google-Chrome-Browser zusätzliche Funktionen hinzufügt. Elvatix ist als Chrome-Erweiterung verfügbar, die Ihr LinkedIn mit Ihrer Elvatix-Umgebung verbindet, sodass Sie Sourcing, Ansprache und Nachfassen an einem Ort erledigen.
Die Gesamtkosten für die Besetzung einer Stelle, einschließlich Anzeigen, Tools, Agenturkosten und der Zeit des Recruiting-Teams. Die Kosten variieren stark nach Branche, Seniorität und Land, weshalb sie am besten gegen die eigenen historischen Werte gemessen werden.
Software, die auf den Aufbau und die Pflege von Kandidatenbeziehungen über längere Zeiträume ausgerichtet ist. Während ein ATS auf das Besetzen aktueller Stellen fokussiert ist, hilft ein CRM dabei, Kandidaten für künftige Chancen warmzuhalten.
Ein KI-Modell, das gezielt auf Ihren Schreibstil, Ihre Tonalität und Ihre Unternehmenskultur abgestimmt ist. Innerhalb von Elvatix können Sie Ihr eigenes Custom GPT konfigurieren, sodass generierte Nachrichten durchgängig wie Ihre eigene Kommunikation klingen.
Das aktive Streben nach einer vielfältigen Belegschaft und einem inklusiven Arbeitsplatz. Im Recruiting bedeutet das: breites Sourcing, unvoreingenommene Screening-Techniken und Stellenanzeigen, die eine vielfältige Zielgruppe ansprechen.
Die Art, wie sich ein Arbeitgeber gegenüber potenziellen Kandidaten präsentiert. Starkes Employer Branding hilft, Top-Talente anzuziehen, senkt die Cost-per-hire und erhöht die Annahmequote von Angeboten.
Eine Folgenachricht, die Sie senden, wenn ein Kandidat nicht auf Ihre erste Nachricht reagiert hat. Gut getimte Follow-ups (nach 3 bis 5 Werktagen) können Ihre Antwortquote um 30 bis 40 % erhöhen. Die Kunst besteht darin, nachzufassen, ohne aufdringlich zu wirken.
Die Optimierung von Inhalten, damit sie von KI-Suchmaschinen wie ChatGPT, Perplexity und Google AI Overviews aufgegriffen und zitiert werden. GEO geht über klassisches SEO hinaus und setzt auf strukturierte Daten, Entitätserkennung und direkt zitierfähige Inhalte.
Ein Typ von KI-Modell, der auf Basis einer Eingabe Text erzeugen kann. GPT-Modelle werden mit großen Textmengen trainiert und können menschenähnlichen Text produzieren. Elvatix nutzt fortschrittliche GPT-Technologie, darunter Google Gemini, um Recruiting-Nachrichten zu personalisieren.
Ein Recruiter, der bei einer Organisation angestellt ist und intern für genau diese Organisation rekrutiert. Unterscheidet sich vom Agentur-Recruiter dadurch, dass der Inhouse-Recruiter ausschließlich für einen Arbeitgeber arbeitet und dessen Marke direkt vertritt.
Eine Direktnachricht, die Sie über LinkedIn Recruiter an Kandidaten senden können, mit denen Sie nicht vernetzt sind. InMails gehören zu den stärksten Werkzeugen, um passive Kandidaten zu erreichen. Mit Elvatix schreiben Sie hyperpersönliche InMails in Sekunden, die über Ihr eigenes LinkedIn-Konto rausgehen.
Die Anzahl der InMails, die Sie pro Monat über Ihr LinkedIn-Recruiter-Abonnement versenden können. Credits werden erstattet, wenn ein Kandidat innerhalb von 90 Tagen antwortet. Ein sinnvoller Umgang mit Credits beginnt beim Schreiben von Nachrichten, die tatsächlich eine Antwort auslösen.
Der Anteil der Empfänger, die Ihre InMail tatsächlich öffnen. Die Open Rate wird stark von Ihrer Betreffzeile und Ihrem LinkedIn-Profil beeinflusst. Durchschnittliche Benchmarks liegen 2026 bei rund 45 bis 55 % für gut optimierte InMails.
Der Anteil der Empfänger, die auf Ihre InMail antworten. Eine durchschnittliche Antwortquote für Recruiter liegt zwischen 10 und 25 %. Mit personalisierten Nachrichten über Elvatix steigt dieser Wert auf 35 bis 45 %.
Der Titel Ihrer InMail, der entscheidet, ob ein Kandidat Ihre Nachricht öffnet. Eine starke Betreffzeile ist kurz (unter 40 Zeichen), persönlich und vermeidet generische Begriffe wie „Stelle“ oder „Möglichkeit“.
Das Gespräch zwischen Recruiter und Fachabteilung bei der Eröffnung einer neuen Stelle. Beim Intake werden Profil, Anforderungen, Kultur und Ansprache abgestimmt. Ein gutes Intake ist die Grundlage für erfolgreiches Sourcing.
Das Rekrutieren von IT-Fachkräften im weiteren Sinne, von Systemadministratoren bis zu Data Engineers. IT-Recruiting unterscheidet sich vom allgemeinen Recruiting durch die Kandidatenknappheit und das technische Wissen, das der Recruiter braucht.
Das aktive Bewerben von Stellenangeboten über bezahlte und organische Kanäle. Geht über das reine Veröffentlichen einer Stelle hinaus: umfasst Targeting, A/B-Tests von Texten und das Messen von Konversionen je Kanal.
Ein KI-Assistent, der an Ihrer Seite mitarbeitet, statt Aufgaben vollständig zu übernehmen. Im Recruiting hilft ein KI-Copilot beim Schreiben von Nachrichten, beim Analysieren von Profilen und beim Personalisieren der Ansprache, während der Recruiter die Kontrolle behält.
Eine Einladung, sich auf LinkedIn zu vernetzen. Eine gute Kontaktanfrage enthält eine persönliche Notiz (max. 300 Zeichen), die erklärt, warum Sie sich vernetzen möchten. Generische Anfragen ohne Kontext werden von Top-Talenten selten angenommen.
Der bewusste Aufbau Ihrer beruflichen Reputation auf LinkedIn. Für Recruiter ist Personal Branding entscheidend: Kandidaten prüfen Ihr Profil, bevor sie antworten. Ein starkes Profil erhöht Ihre InMail Open Rate und die Annahmequote von Kontaktanfragen.
Ein kostenpflichtiges LinkedIn-Abonnement mit Zusatzfunktionen wie InMail-Credits, erweiterten Profilansichten und Einblick, wer Ihr Profil angesehen hat. Verfügbar in Varianten wie Career, Business und Sales Navigator.
Die Premiumversion von LinkedIn, speziell für Recruiter. Bietet erweiterte Suchfilter, InMail-Credits, Pipeline-Verwaltung und Teamfunktionen. Ein Seat kostet 2026 je nach Vertrag zwischen 700 und 1.100 Euro pro Monat.
Die leichtere, günstigere Variante von LinkedIn Recruiter. Bietet eingeschränktere Suchfilter und weniger InMail-Credits als die Vollversion, eignet sich aber gut für kleinere Teams oder einzelne Recruiter.
Der Einsatz von Bots, die LinkedIn-Aktionen im Browser nachahmen, etwa das automatische Versenden von Kontaktanfragen oder Nachrichten. LinkedIn geht mit strengen Regeln gegen diese Art von Automatisierung vor. Elvatix arbeitet anders: Es ist ein KI-Copilot, der Ihre Nachrichten schreibt und aus Ihrem eigenen Konto heraus arbeitet, mit menschlichen Pausen und im Rahmen der Richtlinien.
LinkedIn setzt tägliche und wöchentliche Grenzen für die Anzahl der Kontaktanfragen, die Sie versenden können. 2026 liegt die sichere Grenze bei etwa 20 bis 25 Anfragen pro Tag. Eine Überschreitung kann zu vorübergehenden Einschränkungen Ihres Kontos führen.
Die Verbesserung Ihres LinkedIn-Profils, um mehr Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit zu schaffen. Für Recruiter bedeutet das: ein professionelles Foto, eine klare Headline, eine Zusammenfassung, die Vertrauen schafft, und Empfehlungen von Kandidaten und Fachabteilungen.
LinkedIn unterscheidet drei Verbindungsgrade. Verbindungen 1. Grades sind direkte Kontakte, 2. Grades sind Kontakte Ihrer Kontakte, und 3. Grades sind drei Schritte entfernt. InMails sind nötig, um Kontakte 2. und 3. Grades zu erreichen.
Der Anteil der Empfänger, die Ihre InMail oder E-Mail tatsächlich öffnen. 2026 liegen Benchmarks für Recruiting-InMails bei rund 45 bis 55 %. Ihre Open Rate wird stark von Betreffzeile, Profilfoto und Timing beeinflusst.
Die proaktive Ansprache von Kandidaten über Nachrichten, InMails oder andere Kanäle. Erfolgreicher Outreach ist persönlich, relevant und respektvoll. Der Unterschied zwischen Spam und Outreach liegt im Grad der Personalisierung.
Eine Fachkraft, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle sucht, aber offen für die richtige Gelegenheit sein kann. Laut LinkedIn sind 70 % des Arbeitsmarkts passiv suchend. Diese Gruppe braucht einen anderen Ansatz als aktiv Suchende.
Das Anpassen von Nachrichten an den einzelnen Empfänger auf Basis von Profil, Erfahrung, aktuellen Aktivitäten und Interessen. Personalisierte Nachrichten erzielen 2 bis 3 Mal höhere Öffnungs- und Antwortquoten als generische Vorlagen.
Die Anweisung oder Eingabe, die Sie einem KI-Modell geben, um ein gewünschtes Ergebnis zu erzeugen. Ein guter Prompt ist konkret, liefert Kontext und beschreibt das gewünschte Format. Im Recruiting gilt: Je besser der Prompt, desto relevanter die generierte Nachricht.
Eine Messung der Qualität eingestellter Kandidaten, häufig basierend auf der Leistung nach 6 bis 12 Monaten, der Verweildauer und der Zufriedenheit der Fachabteilung. Persönlicherer Outreach führt in der Regel zu besseren Matches und höherer Quality-of-hire.
Eine individuelle Lizenz für LinkedIn Recruiter. Jeder Recruiter, der LinkedIn Recruiter nutzt, braucht einen eigenen Seat. Elvatix ist mit Ihrem LinkedIn Recruiter verbunden und analysiert Profile innerhalb Ihrer eigenen Elvatix-Umgebung.
Die Automatisierung wiederkehrender Aufgaben im Recruiting-Prozess, etwa das Versenden von Nachrichten, das Planen von Interviews und das Aktualisieren des Kandidatenstatus. Wirksame Automatisierung stärkt den Recruiter, statt das menschliche Element zu ersetzen.
Eine koordinierte Reihe von Aktivitäten mit dem Ziel, eine oder mehrere Stellen zu besetzen. Umfasst die Botschaft, die Kanäle, das Timing und das Nachfassen. Eine gute Recruiting-Kampagne kombiniert InMails, Kontaktanfragen und Content.
Messbare Kennzahlen, die die Leistung Ihres Recruiting-Prozesses quantifizieren. Häufige KPIs sind Time-to-fill, Cost-per-hire, Antwortquote, Interview-to-Offer-Ratio und Quality-of-hire.
Die Möglichkeit, innerhalb von Elvatix zwischen dem Schreiben von Recruiting-Nachrichten (InMails für Kandidaten) und Sales-Nachrichten (Ansprache für Kundengewinnung) zu wechseln. Ideal für Personaldienstleister, die sowohl Kandidaten als auch Kunden ansprechen.
Der Sammelbegriff für alle digitalen Tools, die Recruiter nutzen, von ATS und CRM bis zu Sourcing-Tools und Outreach-Plattformen. Der richtige Stack hängt von Teamgröße, Volumen und Art der Stellen ab.
Das Modell, das die Schritte von erstem Kontakt bis zur Einstellung beschreibt: Sourcing, Ansprache, Screening, Interview, Angebot und Onboarding. Jeder Schritt hat eine eigene Konversionsrate, die Sie optimieren können.
Die Anwendung von Marketingtechniken auf das Recruiting: Content-Erstellung, Anzeigen, Zielgruppenanalyse und Konversionsoptimierung, um passendere Kandidaten anzuziehen. Denken Sie an Stellenanzeigen als Landingpages und InMails als Sales Copy.
Die Automatisierung von Marketingaktivitäten im Recruiting, etwa das Versenden personalisierter E-Mails, das Nachfassen bei Kandidaten und die Pflege von Talentpools. Automatisierung funktioniert am besten, wenn sie Personalisierung verstärkt statt ersetzt.
Der vollständige Prozess des Anwerbens, Beurteilens und Einstellens neuer Mitarbeitender. Rekrutierung konzentriert sich auf das Finden von Kandidaten, Auswahl auf das Bestimmen des besten Matches. Viele Organisationen führen dies als einen integrierten Prozess.
Das Auslagern eines Teils oder des gesamten Recruiting-Prozesses an einen externen Partner. Bei RPO übernimmt der Anbieter im Auftrag des Kunden die Verantwortung für Sourcing, Screening und/oder den vollständigen Besetzungsprozess.
Die Optimierung von Webseiten, um in Suchmaschinen wie Google höher zu erscheinen. Umfasst technisches SEO, Content-Optimierung und Linkaufbau. Im Recruiting ist SEO essenziell, um organischen Traffic zu Stellenseiten und Unternehmensseiten zu bringen.
Das aktive Suchen und Identifizieren potenzieller Kandidaten für offene Stellen. Sourcing umfasst das Durchsuchen von LinkedIn, Datenbanken und anderen Plattformen, um passende Profile zu finden, auch wenn Kandidaten nicht aktiv suchen.
Ein strukturierter Plan, um Kandidaten für schwer zu besetzende Profile zu finden. Umfasst die Wahl der Kanäle, Boolean Search, Ansprachestrategie und Timing. Eine gute Sourcing-Strategie verbindet Volumen mit Personalisierung.
Die Beschreibung einer offenen Position, die Kandidaten anziehen soll. Eine starke Stellenanzeige ist konkret bei den Verantwortlichkeiten, vermeidet Jargon und spricht die Zielgruppe direkt an. Betrachten Sie Ihre Stellenanzeige wie eine Landingpage.
Ein planvoller Ansatz für die Personalgewinnung, der auf die langfristigen Ziele der Organisation abgestimmt ist. Umfasst Workforce Planning, Employer Branding, den Aufbau von Talentpools und die vierteljährliche Messung des Recruiting-ROI.
Ein strukturierter Überblick über potenzielle Kandidaten in verschiedenen Phasen des Recruiting-Prozesses. Eine starke Pipeline erlaubt es, schnell zu handeln, wenn eine Stelle frei wird, ohne komplett neu sourcen zu müssen.
Eine Datenbank qualifizierter Kandidaten, die bereits Kontakt zu Ihrer Organisation oder Ihrem Unternehmen hatten. Anders als eine Pipeline, die auf konkrete Stellen ausgerichtet ist, ist ein Talentpool eine breitere Sammlung für künftigen Bedarf.
Das Rekrutieren technischer Fachkräfte wie Softwareentwicklern, Ingenieuren und IT-Spezialisten. Erfordert spezifisches Wissen über technische Fähigkeiten und einen Ansatz, der zu den Erwartungen von Tech-Talenten passt.
Die Anzahl der Tage zwischen der Eröffnung einer Stelle und der Annahme eines Angebots durch einen Kandidaten. Der Wert schwankt stark je nach Markt, Seniorität und Stelle; effizienteres Sourcing und schnellerer Outreach können ihn deutlich senken.
Die Anzahl der Tage vom ersten Kontakt mit einem Kandidaten bis zur Annahme eines Angebots. Unterscheidet sich von Time-to-fill dadurch, dass ab dem Moment gemessen wird, in dem der Kandidat ins Bild kommt, nicht ab der Stellenausschreibung.
Ein Modell, bei dem eine Fachkraft zunächst befristet über einen Personaldienstleister bei einem Unternehmen eingesetzt wird, mit der Absicht, sie nach einer Erprobungszeit fest zu übernehmen. Gibt beiden Seiten die Möglichkeit, sich vor der endgültigen Einstellung kennenzulernen.
Ein vorgefertigtes Nachrichtenmodell, das Recruiter als Ausgangspunkt für die Ansprache nutzen. Vorlagen sparen zwar Zeit, werden von Kandidaten aber oft als generisch erkannt. Elvatix generiert statt fester Vorlagen eine eigene Nachricht pro Kandidat.
Entdecken Sie, wie Sie mit KI-gestützter Ansprache Kandidaten schneller und persönlicher erreichen.