Ats reporting dashboards voor recruiters, 10 essentiële dashboards en KPI's
Ontdek 10 ats reporting dashboards met doelen, KPI’s, eigenaar en ritme. Stuur recruitment met data zoals time to hire, cost per hire en pipeline conversie.
Effectieve ATS-reportingdashboards transformeren losse data naar gerichte actie door context te bieden, een vaste evaluatiefrequentie te hanteren en per dashboard een duidelijke eigenaar aan te wijzen.
ATS-reportingdashboards helpen je om sneller en effectiever te sturen op recruitment. Ze maken inzichtelijk waar processen vastlopen, welke bronnen goed presteren en waar je moet ingrijpen. Hierdoor is data niet langer slechts een rapportage achteraf, maar juist een praktisch hulpmiddel voor je dagelijkse beslissingen. In dit artikel vind je tien direct bruikbare dashboards, compleet met doelen, KPI’s en eigenaarschap.
- Dashboards werken alleen wanneer iemand verantwoordelijk is voor de opvolging ervan.
- Elk dashboard vereist een vast ritme, anders ebt de urgentie weg.
- Goede ATS-reportingdashboards sturen aan op beslissingen in plaats van op losse cijfers.
- De juiste KPI’s leggen knelpunten direct bloot.
Waarom ATS-reportingdashboards pas werken met eigenaarschap en ritme
ATS-reportingdashboards leveren pas echt waarde op wanneer de cijfers leiden tot actie. Zonder een duidelijke eigenaar blijft data simpelweg liggen, en zonder een vast bespreekmoment gebeurt er weinig. Daarom koppelen effectieve recruitmentdashboards altijd een specifieke verantwoordelijke aan een vaste frequentie.
Een recruitment-KPI-dashboard voor het management bespreek je bijvoorbeeld maandelijks. Operationele varianten, zoals een time-to-hire-dashboard, neem je wekelijks door met de recruiters. Op die manier creëer je een vast ritme van meten, bespreken en bijsturen. Wil je de prestaties nog beter kunnen duiden? Maak dan gebruik van recruitmentstatistieken en benchmarks, zodat je precies weet wat realistisch is.
Wat ATS-reportingdashboards onderscheidt van standaard ATS-reporting
Standaard ATS-reporting toont voornamelijk losse cijfers, zoals het aantal kandidaten of openstaande vacatures. Dat biedt weliswaar een globaal overzicht, maar helpt je niet direct bij het maken van keuzes. ATS-reportingdashboards voegen daarentegen context toe en leggen heldere verbanden tussen de verschillende cijfers.
Een sterk recruitmentdashboard laat bijvoorbeeld precies zien waar kandidaten in de funnel afhaken. Dit maakt de pijplijnconversie concreet en direct toepasbaar. Uiteraard zijn heldere definities hierbij onmisbaar. Spreek duidelijk af wanneer iemand telt als sollicitant of als 'hire', zodat iedereen binnen het team zich op dezelfde cijfers baseert. Hiermee voorkom je onnodige discussies en ben je in staat om sneller verbeteringen door te voeren.
Hoe je ATS-reportingdashboards opbouwt per doelgroep en besluit
Niet iedere gebruiker heeft behoefte aan dezelfde informatie. Recruiters sturen voornamelijk op snelheid en opvolging, terwijl managers letten op kosten en kwaliteit. De directie kijkt weer meer naar langetermijntrends en mogelijke risico’s.
Bouw ATS-reportingdashboards daarom altijd op rondom een specifiek besluit. Koppel elk dashboard aan één duidelijke hoofdvraag, zoals waar vacatures precies vastlopen of welke wervingsbron de beste nieuwe medewerkers oplevert. Dit voorkomt overvolle schermen zonder focus en houdt ze direct bruikbaar in de praktijk.
Tip: Met Elvatix haal je meer uit elke InMail-credit. Hogere response rate, lagere kosten per contact.
Ontdek hoe →10 essentiële ATS-reportingdashboards voor recruitmentteams
Time-to-hire-dashboard per fase
Doel: Inzicht krijgen in doorlooptijden en vertragingen.
Metrics: Dagen per fase, het gemiddelde, de mediaan en eventuele uitschieters.
Owner: Recruitment lead.
Frequentie: Wekelijks.
Niet opnemen: Algemene tevredenheid die geen relatie heeft met snelheid.
Dit time-to-hire-dashboard laat haarfijn zien waar het wervingsproces vertraging oploopt, zodat je per fase heel gericht kunt ingrijpen.
Cost-per-hire-dashboard per kanaal
Doel: Inzicht krijgen in de kosten en het uiteindelijke rendement.
Metrics: Recruiteruren, advertentiekosten, bureaukosten en tooling per hire.
Owner: HR- of recruitment lead.
Frequentie: Maandelijks.
Niet opnemen: Kosten zonder directe link naar nieuwe medewerkers (hires).
Een cost-per-hire-dashboard helpt je bij het maken van de juiste budgetkeuzes. Je ziet overzichtelijk welke kanalen het meest efficiënt zijn en waar mogelijk geld weglekt.
Source effectiveness binnen recruitmentdashboards
Doel: De kwaliteit van wervingsbronnen meten.
Metrics: Kandidaten per bron, conversieratio's en daadwerkelijke hires.
Owner: Recruitment lead.
Frequentie: Maandelijks.
Niet opnemen: Alleen wervingsvolumes zonder inzichten in de conversie.
Source effectiveness, oftewel de effectiviteit van je bronnen, toont aan welke kanalen echt bijdragen aan je doelen. Combineer dit met data om je outreachprestaties te meten, zodat je de geleverde inspanning direct koppelt aan het behaalde resultaat.
Pijplijnconversie-dashboard
Doel: De algehele doorstroom van kandidaten verbeteren.
Metrics: De conversie per fase binnen de wervingsfunnel.
Owner: Recruitment operations.
Frequentie: Maandelijks.
Niet opnemen: Totaalcijfers zonder gespecificeerd inzicht per fase.
Een dashboard voor pijplijnconversie maakt knelpunten razendsnel zichtbaar. Het vormt vaak de absolute basis van ATS-reportingdashboards, simpelweg omdat het directe invloed heeft op het aantal succesvolle aannames.
Recruiter productivity-dashboard
Doel: Inzicht krijgen in de werkelijke output en de werkdruk.
Metrics: Aantal hires, openstaande vacatures en de responstijd per recruiter.
Owner: Recruitment manager.
Frequentie: Maandelijks.
Niet opnemen: Ranglijsten of leaderboards zonder enige context.
Een dashboard gericht op recruiter productivity helpt enorm bij de capaciteitsplanning. Een genuanceerde interpretatie blijft wel belangrijk, aangezien rollen en markten sterk van elkaar kunnen verschillen.
Hiring manager NPS-dashboard
Doel: De interne samenwerking optimaliseren.
Metrics: Algemene tevredenheid, de snelheid van feedback en de kwaliteit van gepresenteerde shortlists.
Owner: HR- of recruitment lead.
Frequentie: Per kwartaal.
Niet opnemen: Ruwe feedback zonder duidelijke actiepunten.
Een hiring manager NPS-dashboard laat precies zien waar de samenwerking onverhoopt stokt. Dit is bij uitstek relevant voor teams die in de praktijk intensief samenwerken met hiring managers.
Diversity-dashboard voor recruitment
Doel: De diversiteit binnen het wervingsproces monitoren.
Metrics: De verdeling van kandidaten per wervingsfase op groepsniveau.
Owner: HR en Legal.
Frequentie: Per kwartaal.
Niet opnemen: Individueel herleidbare of gevoelige persoonsdata.
Een recruitment-diversity-dashboard vereist altijd de nodige zorgvuldigheid. Zorg er daarom voor dat je uitsluitend werkt met geaggregeerde data en houd continu rekening met de geldende privacywetgeving.
Quality-of-hire-dashboard
Doel: De kwaliteit van aannames op de lange termijn inzichtelijk maken.
Metrics: Medewerkersretentie na twaalf maanden, uitgesplitst per bron en team.
Owner: HR-manager.
Frequentie: Jaarlijks.
Niet opnemen: Alleen de kortetermijnprestaties van nieuwe medewerkers.
Een quality-of-hire-dashboard laat helder zien welke kandidaten ook op de lange termijn succesvol blijken te zijn. Die informatie helpt je organisatie bij het maken van belangrijke strategische keuzes.
Vacancy-aging-dashboard
Doel: Compleet inzicht in alle openstaande vacatures en hun doorlooptijd.
Metrics: Het aantal openstaande vacatures per 30, 60 en 90 dagen.
Owner: Recruitment operations.
Frequentie: Wekelijks.
Niet opnemen: Een overzicht van vacatures zonder context of duidelijke prioriteit.
Met een vacancy-aging-dashboard maak je snel inzichtelijk waar specifieke vacatures te lang blijven hangen. Hierdoor ben je in de positie om tijdig en doeltreffend in te grijpen.
Overzicht van candidate scorecards
Doel: De algehele kwaliteit van interviews en beoordelingen verhogen.
Metrics: De gegeven scores per interviewer en de uiteindelijke correlatie met succesvolle aannames.
Owner: Recruitment lead.
Frequentie: Per kwartaal.
Niet opnemen: Losse stukjes feedback zonder overkoepelende structuur.
Dit specifieke dashboard maakt onderlinge verschillen in beoordelingen direct zichtbaar. Het resultaat? Een veel consistenter en objectiever interviewproces.
Prioritering van ATS-reportingdashboards per organisatie
Niet elk team hoeft vanaf dag één alle mogelijke dashboards te bouwen. De meest logische volgorde hangt sterk af van de grootte en de volwassenheid van je organisatie.
- Kleine teams doen er goed aan te starten met time-to-hire, pijplijnconversie en vacancy-aging, omdat deze metrics direct impact hebben op het resultaat.
- Recruitmentbureaus voegen daar vaak cost-per-hire en source effectiveness aan toe om gerichter te kunnen sturen op rendement.
- Grote corporate organisaties implementeren doorgaans de volledige set, inclusief de diversity- en quality-of-hire-dashboards.
Wil je precies bepalen wat het beste werkt voor jouw specifieke situatie? Dan kun je je dashboards bespreken om vervolgens zeer gerichte keuzes te maken.
Van inzicht naar actie met ATS-reportingdashboards
ATS-reportingdashboards zijn echt pas waardevol zodra ze tot concrete acties leiden. Plan daarom vaste momenten in om de cijfers met elkaar te bespreken en leg gemaakte besluiten goed vast. Koppel elke KPI standaard aan een logische vervolgstap. Op die manier transformeert een recruitment-KPI-dashboard van een passief rapport naar een actief stuurmiddel.
In onze praktijkvoorbeelden ontdek je hoe andere teams dankzij duidelijke dashboards veel sneller knopen doorhakken en bovendien aanzienlijk beter samenwerken.
Veelgestelde vragen
Reguliere ATS-reporting toont vaak slechts losse cijfers. Dashboards combineren die data juist met elkaar en maken deze visueel bruikbaar voor het nemen van beslissingen. Hierdoor zie je in één oogopslag waar je als team moet ingrijpen.
Operationele dashboards kun je het beste wekelijks doornemen. Meer strategische overzichten, zoals de cost-per-hire of de quality-of-hire, bespreek je idealiter maandelijks of eenmaal per kwartaal.
Enkele van de belangrijkste KPI’s zijn de time-to-hire, pijplijnconversie en cost-per-hire. Deze drie meetwaarden geven je namelijk direct en helder inzicht in de snelheid, efficiëntie en kosten van je wervingsproces.
Zorg dat je elk dashboard koppelt aan een specifieke eigenaar en een vast overlegmoment. Zonder deze vereiste basisstructuur blijft waardevolle data al snel ongebruikt liggen en verandert er uiteindelijk niets.
Schrijf direct een persoonlijk bericht
Vul een naam of LinkedIn-URL in en zie zelf hoe Elvatix in 30 seconden een gepersonaliseerd bericht voor je schrijft. Geen account nodig.
Direct meer grip op je recruitment KPI-s?
Elvatix automatiseert jouw reporting door data uit je ATS te vertalen naar kraakheldere dashboards voor time-to-hire en kanaal-effectiviteit.
