Diversiteit op de werkvloer cijfers, trends en sectorverschillen 2026
Actuele diversiteit op de werkvloer cijfers voor Nederland in 2026, met data over samenstelling, inclusie, discriminatie en sectorverschillen.
Hoewel de diversiteit op de Nederlandse arbeidsmarkt groeit, blijven vrouwen in topfuncties en de techsector ondervertegenwoordigd. Een integrale aanpak van wervingsprocessen is nodig om aanwezigheid om te zetten in echte inclusie en gelijke kansen.
Cijfers over diversiteit op de werkvloer laten zien hoe de Nederlandse arbeidsmarkt is opgebouwd in 2026. Ongeveer 26 procent van de werkenden heeft een migratieachtergrond, vrouwen vormen circa 47 procent van de beroepsbevolking en het aandeel 55-plussers ligt rond de 21 procent. Tegelijkertijd tonen gegevens over inclusie en meldingen van discriminatie aan dat loutere aanwezigheid niet gelijkstaat aan een gelijke ervaring. Deze pagina bundelt de belangrijkste data en plaatst deze in context, zodat je snel een feitelijk en compleet beeld krijgt.
- Ongeveer 26 procent van de werkenden heeft een migratieachtergrond, en dit aandeel groeit.
- Vrouwen werken vaker in deeltijd en zijn minder goed vertegenwoordigd in topfuncties.
- Sectoren verschillen onderling sterk in samenstelling als gevolg van opleidingseisen en instroom.
- Cijfers over inclusie en discriminatie tonen aan waar processen ongelijk uitpakken.
Wat betekenen de cijfers over diversiteit op de werkvloer en welke bronnen worden hiervoor gebruikt?
De cijfers over diversiteit op de werkvloer zijn voornamelijk afkomstig van het CBS, het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en het College voor de Rechten van de Mens. Het CBS beschrijft de samenstelling van de arbeidsmarkt en publiceert de CBS Barometer Culturele Diversiteit. Daarnaast onderzoekt het SCP hoe mensen inclusie daadwerkelijk ervaren. Het College voor de Rechten van de Mens monitort ten slotte meldingen en oordelen over gelijke behandeling. Samen vormen deze bronnen de basis voor de diversiteitscijfers in Nederland.
De gehanteerde begrippen verschillen wezenlijk van elkaar. Diversiteit gaat over wíé er werkt, waarbij je kijkt naar aspecten als leeftijd, geslacht en migratieachtergrond op de werkvloer. Inclusie draait daarentegen om de ervaring, zoals een gevoel van veiligheid en het krijgen van gelijke kansen. Discriminatie heeft ten slotte betrekking op ongelijke behandeling en de bijbehorende meldingen. Om een compleet beeld te krijgen, is het essentieel om deze cijfers eerst apart te analyseren en vervolgens met elkaar te combineren.
Cijfers over diversiteit op de werkvloer in Nederland geven de huidige arbeidsmarkt weer
De Nederlandse beroepsbevolking telt in 2025 ongeveer 9,8 miljoen werkenden, met een arbeidsparticipatie van rond de 73 procent. De diversiteit binnen deze groep groeit al jaren. Momenteel heeft circa 26 procent van de werkenden een migratieachtergrond. Dit aandeel neemt steeds verder toe door demografische ontwikkelingen en een hogere arbeidsdeelname.
Ook de verdeling tussen mannen en vrouwen verschilt sterk per functieniveau. Hoewel vrouwen ongeveer 47 procent van alle werkenden vormen, werken zij aanzienlijk vaker in deeltijd. In topfuncties blijft hun aandeel bovendien lager: dit schommelt vaak tussen de 15 en 20 procent. Binnen Europa behoort Nederland hiermee tot de middenmoot.
Daarnaast speelt leeftijd een belangrijke rol. Ongeveer 21 procent van de werkenden is momenteel 55 jaar of ouder, en dit aandeel blijft stijgen door de vergrijzing. Tegelijkertijd blijft de instroom van jongeren in bepaalde sectoren achter. Mede hierdoor worden werkgevers gedwongen om breder naar talent te kijken. Voor extra context kun je onze pagina over recruitmentstatistieken en benchmarks raadplegen. Hier koppelen we deze gegevens direct aan werving en bedrijfsgroei.
Wat laten de cijfers over diversiteit op de werkvloer per sector in Nederland zien?
De diversiteit binnen sectoren in Nederland verschilt sterk per branche. Dit wordt veelal veroorzaakt door specifieke opleidingseisen, de historische instroom en de heersende arbeidsomstandigheden. In de technologiesector schommelt het aandeel vrouwen bijvoorbeeld rond de 20 procent. Vrouwen blijven in de Nederlandse techsector dus ondervertegenwoordigd, al is er gelukkig wel een lichte groei zichtbaar.
De zorgsector bestaat daarentegen grotendeels uit vrouwen. Binnen de verpleging ligt dit aandeel zelfs boven de 80 procent, hoewel het percentage vrouwen in leidinggevende functies binnen deze branche beduidend lager uitvalt. De bouw blijft een sterk mannelijke sector, met minder dan 15 procent vrouwelijke werknemers. Bij de overheid is de man-vrouwverdeling over het algemeen evenwichtiger. Bovendien ligt het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond daar hoger in grote organisaties, al zien we hen minder vaak terug in hogere functies.
In de financiële dienstverlening is er een goede balans op instapniveau, terwijl de hogere functies nog steeds vaker door mannen worden ingevuld. De retailsector kenmerkt zich vooral door een jonge populatie en veel deeltijdwerk. Kijken we naar het onderwijs, dan zien we dat er op basisscholen bijzonder veel vrouwen werken, terwijl het hoger onderwijs meer in balans is. Al deze verschillen maken duidelijk dat de D&I-cijfers voor 2026 altijd in de context van een specifieke sector moeten worden geïnterpreteerd.
Tip: Met Elvatix haal je meer uit elke InMail-credit. Hogere response rate, lagere kosten per contact.
Ontdek hoe →Trends binnen de cijfers over diversiteit op de werkvloer richting 2026
Kijken we naar de trends in de cijfers over diversiteit op de werkvloer, dan zien we een geleidelijke verandering. Zo groeit het aandeel werknemers met een migratieachtergrond gestaag. Daarnaast stijgt de arbeidsparticipatie van vrouwen licht, met name in de oudere leeftijdsgroepen. Ook neemt het aandeel vrouwen in bestuursfuncties toe, wat deels wordt aangedreven door nieuw beleid en toenemende maatschappelijke druk.
Ondanks deze positieve ontwikkelingen blijft de doorstroom naar hogere functies achter. Veel organisaties kennen inmiddels een redelijk diverse instroom, maar zien die diversiteit nog onvoldoende terug aan de top. Dit wijst op structurele knelpunten in loopbaantrajecten en selectieprocessen. Juist daarom is het uiterst zinvol om externe marktcijfers actief te vergelijken met je eigen interne data.
Inclusie en discriminatie binnen de cijfers over diversiteit op de werkvloer
Cijfers op het gebied van inclusie laten zien hoe mensen hun werk daadwerkelijk ervaren. Inclusieonderzoek van het SCP toont bijvoorbeeld aan dat werknemers met een migratieachtergrond vaker vormen van uitsluiting ervaren. Hetzelfde geldt helaas voor mensen met een arbeidsbeperking. Diversiteit zonder inclusie is dan ook geen volwaardig eindpunt, simpelweg omdat fysieke aanwezigheid nog niets zegt over een gelijke en rechtvaardige behandeling.
De monitor van het College voor de Rechten van de Mens maakt inzichtelijk op welke plekken discriminatie op de werkvloer het vaakst voorkomt. Deze meldingen gaan opvallend vaak over werving, selectie en de gehanteerde arbeidsvoorwaarden. De meest genoemde gronden voor discriminatie zijn herkomst, geslacht en een fysieke of mentale beperking. Deze statistieken leggen precies de vinger op de zere plek en tonen aan waar HR-processen de grootste risico's bevatten.
Wat meten tools zoals de CBS Barometer Culturele Diversiteit in deze cijfers?
De CBS Barometer Culturele Diversiteit geeft organisaties een helder inzicht in de opbouw van hun eigen personeelsbestand. Werkgevers kunnen hiermee bijvoorbeeld zien hoe groot het aandeel medewerkers met een herkomst van binnen of juist buiten Europa is. De onderliggende data zijn zorgvuldig gebaseerd op bevolkingsregisters en worden uitsluitend geaggregeerd op groepsniveau getoond.
Belangrijk om te beseffen is dat de barometer géén inclusie of persoonlijke ervaringen meet. Het instrument vertelt dus helemaal niets over hoe medewerkers hun werk en de bedrijfscultuur beleven. Bovendien vereist het gebruik van dit soort tools strikte aandacht voor privacy; de gegevens mogen immers alleen in sterk geaggregeerde vorm worden gedeeld en verwerkt. Het is dus een nuttig hulpmiddel om inzicht te krijgen, maar absoluut geen weergave van het volledige plaatje.
De AVG en het gebruik van cijfers over diversiteit op de werkvloer binnen organisaties
Zodra je als organisatie met diversiteitsdata aan de slag gaat, krijg je onvermijdelijk te maken met de AVG en andere strenge privacyregels. Het verzamelen van deze gegevens moet altijd een vooraf vastgesteld, duidelijk doel dienen en de verwerking ervan dient uiterst zorgvuldig te gebeuren. In de praktijk wordt er dan ook vrijwel uitsluitend gewerkt met geaggregeerde data, zodat de cijfers nooit herleidbaar zijn tot individuele werknemers.
Om inclusie wél goed te kunnen meten, kan een systeem van vrijwillige zelfrapportage uitkomst bieden. Let hierbij extra goed op bij kleinere teams, omdat daar het risico op herkenbaarheid sterk toeneemt. Het is daarom aan te raden om dergelijke data altijd op een overkoepelend, hoger niveau te analyseren. Deze benadering voorkomt niet alleen onbedoelde verkeerde interpretaties, maar beschermt ook de privacy van de medewerkers optimaal.
Cijfers over diversiteit op de werkvloer vertalen naar recruitment en beleid
De verzamelde cijfers over diversiteit op de werkvloer krijgen natuurlijk pas écht waarde zodra je ze in de praktijk gaat toepassen. Begin daarom met een grondige analyse van het gehele recruitmentproces. Kijk kritisch naar de verhoudingen bij de inkomende sollicitaties, de uitgedeelde uitnodigingen en de uiteindelijke aannames. Onverklaarbare verschillen in deze trechter kunnen namelijk wijzen op onbewuste vooroordelen, ofwel bias, in de procedure.
Vergelijk daarnaast je eigen interne data regelmatig met algemene sectorcijfers om opvallende afwijkingen tijdig te signaleren. Op onze pagina voor corporate recruitmentteams leggen we uit hoe dit in de praktijk werkt. Bovendien helpt een consistente manier van communiceren aanzienlijk om ongewenste verschillen tussen kandidaten te verkleinen. Door te werken met vaste instructies voor recruitmentcommunicatie waarborg je duidelijke, objectieve en volkomen gelijke selectieprocessen.
Praktische stappen met cijfers over diversiteit op de werkvloer
Wil je direct aan de slag? Start dan met een solide nulmeting en vergelijk de resulterende interne cijfers met betrouwbare landelijke data. Analyseer systematisch de instroom, doorstroom en uitstroom binnen je eigen organisatie. Probeer daarnaast de daadwerkelijke medewerkerservaring in kaart te brengen met behulp van een gericht inclusieonderzoek. Het is cruciaal om deze uitkomsten vervolgens regelmatig met alle stakeholders te bespreken en de bevindingen stevig te verankeren in het bredere HR-beleid en de bedrijfsdoelstellingen.
In onze praktijkvoorbeelden uit recruitmentteams zie je bovendien precies hoe andere organisaties dit succesvol aanpakken. Wil je liever eens sparren over de juiste interpretatie of toepassing in jouw specifieke situatie? Dan kun je direct contact met ons opnemen voor een gerichte, op maat gemaakte analyse van jullie cijfers en processen.
Veelgestelde vragen
De cijfers over diversiteit op de werkvloer zijn voornamelijk afkomstig van het CBS, het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en het College voor de Rechten van de Mens. Het CBS beschrijft de samenstelling van de arbeidsmarkt en publiceert de CBS Barometer Culturele Diversiteit. Daarnaast onderzoekt het SCP hoe mensen inclusie daadwerkelijk ervaren. Het College voor de Rechten van de Mens monitort ten slotte meldingen en oordelen over gelijke behandeling. Samen vormen deze bronnen de basis voor
De diversiteit binnen sectoren in Nederland verschilt sterk per branche. Dit wordt veelal veroorzaakt door specifieke opleidingseisen, de historische instroom en de heersende arbeidsomstandigheden. In de technologiesector schommelt het aandeel vrouwen bijvoorbeeld rond de 20 procent. Vrouwen blijven in de Nederlandse techsector dus ondervertegenwoordigd, al is er gelukkig wel een lichte groei zichtbaar. De zorgsector bestaat daarentegen grotendeels uit vrouwen. Binnen de verpleging ligt dit aand
De CBS Barometer Culturele Diversiteit geeft organisaties een helder inzicht in de opbouw van hun eigen personeelsbestand. Werkgevers kunnen hiermee bijvoorbeeld zien hoe groot het aandeel medewerkers met een herkomst van binnen of juist buiten Europa is. De onderliggende data zijn zorgvuldig gebaseerd op bevolkingsregisters en worden uitsluitend geaggregeerd op groepsniveau getoond. Belangrijk om te beseffen is dat de barometer géén inclusie of persoonlijke ervaringen meet. Het instrument verte
Diversiteit gaat puur over de samenstelling van het personeel. Inclusie draait daarentegen om de manier waarop mensen hun werk en de werkomgeving daadwerkelijk ervaren.
De gegevens afkomstig van instanties als het CBS, het SCP en het College voor de Rechten van de Mens zijn zeer betrouwbaar, doordat ze gebaseerd zijn op grootschalig, structureel onderzoek. Een correcte interpretatie van deze cijfers vereist echter altijd de juiste context en een goede vergelijking.
Dat is toegestaan, maar wel onder strikte voorwaarden. De huidige privacyregels vereisen namelijk een vooraf gespecificeerd en legitiem doel, volledig vrijwillige deelname van de medewerkers en een uiterst zorgvuldige gegevensverwerking.
Verschillende branches hanteren simpelweg compleet andere opleidingseisen, kennen een afwijkende historische instroom en hebben unieke bedrijfsculturen. Deze factoren zorgen gezamenlijk voor grote variaties in de opbouw van het personeelsbestand en de interne doorgroeimogelijkheden.
Schrijf direct een persoonlijk bericht
Vul een naam of LinkedIn-URL in en zie zelf hoe Elvatix in 30 seconden een gepersonaliseerd bericht voor je schrijft. Geen account nodig.
Klaar voor een objectief en divers wervingsproces?
Elvatix helpt organisaties diversiteitsdoelen te behalen via objectieve selectietools en bias-vrije assessments. Hiermee elimineer je onbewuste vooroordelen en creëer je een eerlijk speelveld voor elk talent.
