Hoe meet je kwaliteit van een hire met een praktisch framework en metrics
Hoe meet je kwaliteit van een hire? Met een praktisch framework, vijf vaste metrics en duidelijke benchmarks stuur je op retentie, performance en impact.
Je meet de kwaliteit van een nieuwe medewerker door vijf vaste metrics te combineren in één score: de tevredenheid van de hiring manager, de 90-dagen-retentie, de performance na zes maanden, het engagement van de nieuwe hire en de tijd totdat iemand volledig productief is. Door deze punten op vaste momenten te meten en hiervan het gemiddelde te nemen, krijg je een praktisch en betrouwbaar beeld van de kwaliteit.
In dit artikel ontdek je hoe je dit eenvoudig in je eigen team toepast, zonder ingewikkelde tooling en met heldere afspraken.
- Gebruik vijf vaste metrics en smeed deze samen tot één totaalscore, zodat je gericht kunt sturen op kwaliteit.
- Meet op drie vaste momenten: na 30 tot 45 dagen, rond de 90 dagen en na 6 maanden.
- Beleg het eigenaarschap per metric duidelijk, zodat de verzamelde data ook daadwerkelijk wordt benut.
- Koppel de uitkomsten terug naar de wervingsbron en het vacaturetype om de algehele kwaliteit te verhogen.
Waarom de vraag hoe je de kwaliteit van een hire meet vaak onbeantwoord blijft
De vraag hoe je de kwaliteit van een hire meet, blijft in de praktijk vaak liggen omdat de benodigde data versnipperd is over recruitment, HR en de hiring managers. Teams hanteren bovendien uiteenlopende definities en systemen, wat het combineren van cijfers lastig maakt. Het gevolg is dat de aandacht al snel verschuift naar wervingssnelheid, terwijl de werkelijke kwaliteit onderbelicht blijft.
Er bestaat geen universele definitie voor het meten van de quality of hire. Juist daarom is een simpel en consistent model vaak effectiever dan een theoretisch perfect systeem. Voor corporate recruitmentteams is dit cruciaal, aangezien zij nadrukkelijk sturen op langetermijnprestaties en retentie.
Hoe je de kwaliteit van een hire meet met een simpel framework
Een praktisch framework voor de quality of hire bestaat uit vijf vaste onderdelen. Je beoordeelt elk onderdeel met een score van 1 tot 5 en berekent vervolgens het gemiddelde. Deze uitkomst vormt je recruitment-KPI voor de quality of hire en helpt om gesprekken met stakeholders veel concreter te maken.
De vijf pijlers van dit model zijn de tevredenheidsscore van de hiring manager, de benchmark voor de 90-dagen-retentie, de prestatiebeoordeling van de nieuwe medewerker, het engagement van nieuwe hires en het meten van de ramp-up time. Als je dit model consistent toepast, creëer je een heldere recruitment-scorecard die je maandelijks kunt bijwerken.
Hoe je de kwaliteit van een hire meet via de tevredenheidsscore van de hiring manager
De tevredenheidsscore van de hiring manager geeft het eerste belangrijke signaal af. Meet deze na 30 tot 45 dagen en herhaal de meting rond de 90 dagen. Op die manier ontdek je of de initiële indruk overeenkomt met de dagelijkse praktijk.
Vraag managers om scores te geven voor de rolmatch, de teamfit, de leersnelheid en de verwachting ten opzichte van de realiteit. Hanteer hiervoor altijd dezelfde schaal om onnodige discussies te voorkomen. Recruitment bewaakt dit proces en verzamelt alle data. Omdat subjectiviteit altijd een risico is, biedt een vaste vragenlijst met strakke definities direct de nodige houvast.
Tip: Met Elvatix haal je meer uit elke InMail-credit. Hogere response rate, lagere kosten per contact.
Ontdek hoe →Hoe je de kwaliteit van een hire meet met de 90-dagen-retentie
De benchmark voor de 90-dagen-retentie is een harde en feitelijke indicator: een medewerker blijft of vertrekt, wat de uitkomst overduidelijk maakt. Vroege uitval duidt bovendien vaak op een mismatch, onheldere verwachtingen of haperingen tijdens de onboarding.
Segmenteer deze data per rol en wervingskanaal. Dit stelt je in staat om de kwaliteit van je recruitmentbronnen te meten en de sourcingkwaliteit effectief te vergelijken. Raadpleeg eventueel externe cijfers via recruitmentbenchmarks als referentiekader, maar focus je primair op je eigen ontwikkeling in de loop der tijd.
Hoe je de kwaliteit van een hire meet met de performance na zes maanden
Na ongeveer zes maanden wordt echt duidelijk in hoeverre iemand bijdraagt aan het team. Daarom is de prestatiebeoordeling van een nieuwe medewerker een onmisbare metric voor het meten van de quality of hire. Deze indicator weegt doorgaans zwaarder dan de signalen uit de eerste weken.
Werk bij voorkeur met drie duidelijke niveaus: onder de verwachting, op niveau en boven de verwachting. Koppel hier een numerieke score aan en noteer altijd de context, zoals de kwaliteit van de onboarding of onverwachte veranderingen in de rol. Dit voorkomt voorbarige conclusies en verhoogt de betrouwbaarheid van je analyse aanzienlijk.
Hoe je de kwaliteit van een hire meet met engagement en ramp-up time
De betrokkenheid van nieuwe hires laat zien hoe verbonden een nieuwe medewerker zich voelt met de organisatie. Meet deze engagement rond de 90 tot 120 dagen aan de hand van een korte survey. Lage scores fungeren als een waardevol vroeg signaal dat er intern iets niet lekker loopt.
Het meten van de ramp-up time houdt in dat je registreert hoe snel iemand volledig productief is. Aangezien dit sterk verschilt per functie, is het raadzaam om vooraf scherp te formuleren wat productiviteit precies inhoudt en wanneer iemand dat niveau aantikt. De hiring manager bepaalt dit doorgaans, terwijl recruitment de data vastlegt voor een consistente meting.
Van metrics naar een duidelijke recruitment-scorecard
Zodra je al deze metrics consolideert, ontstaat er een volwaardige recruitment-scorecard. Het is slim om meer gewicht toe te kennen aan prestaties en retentie, aangezien deze factoren de meest directe impact hebben op de business.
Een simpel rekenvoorbeeld verduidelijkt dit: stel dat een hire een 4 scoort op managertevredenheid, een 5 op retentie, een 3 op performance, een 4 voor engagement en een 3 voor de ramp-up time. Het gemiddelde komt dan uit op een 3,8. Dit cijfer vormt vervolgens je betrouwbare totaalscore binnen het framework voor de quality of hire.
De quality of hire meten per bron en kanaal
Door de behaalde scores terug te koppelen naar specifieke wervingsbronnen, recruiters en vacaturetypes, ontdek je razendsnel welke kanalen de beste kandidaten opleveren. Hierdoor kun je de sourcingkwaliteit gericht vergelijken op basis van harde uitkomsten in plaats van puur volume.
De kwaliteit van de instroom begint al bij het allereerste contact. Met onze effectieve aanpak voor een betere eerste outreach, helpen we teams om direct relevantere gesprekken op te starten. In dit verhelderende praktijkvoorbeeld zie je hoe dit resulteert in betere matches en een structureel hogere kwaliteit van je hires.
Hoe je benchmarks voor recruitmentkwaliteit slim inzet
Benchmarks voor recruitmentkwaliteit geven een fijne richting, al vormen ze geen keiharde norm. Ze schetsen vooral wat gebruikelijk is binnen een specifieke sector en helpen je zo bij het objectief duiden van je eigen data.
Trek met name vergelijkingen tussen je eigen teams en focus op trends over een langere periode. Dat levert doorgaans veel meer inzicht op dan een oppervlakkige vergelijking met de bredere markt. Op deze manier blijft het meten van de quality of hire een doorlopend en steeds scherper wordend proces.
Veelgemaakte fouten bij het meten van de quality of hire
Veel teams sturen uitsluitend op één metric, in de meeste gevallen retentie. Dit schetst een nogal beperkt beeld van de werkelijke situatie. Bij andere teams ontbreken weer de vaste meetmomenten of een duidelijk belegd eigenaarschap, met als resultaat dat de verzamelde data vaak ongebruikt in een lade verdwijnt.
Daarnaast werkt een te complex model vaak averechts. Houd je aanpak daarom simpel, herhaalbaar en overzichtelijk. Een compact model met vijf kernmetrics presteert in de praktijk steevast beter dan een loodzwaar theoretisch systeem.
Veelgestelde vragen
Je combineert verschillende metrics in één overkoepelende score. Denk hierbij aan de tevredenheid van de manager, retentie, prestaties, engagement en de ramp-up time. Hiervan neem je het gemiddelde of je werkt met een specifieke, gewogen totaalscore.
Dit is sterk afhankelijk van de organisatie. Consistent meten binnen dezelfde context biedt echter veel meer houvast dan het najagen van een geïsoleerd getal zonder verdere vergelijking.
Verricht je metingen na 30 tot 45 dagen, rond de 90 dagen en na 6 maanden. Hierdoor combineer je de cruciale eerste indrukken met harde, daadwerkelijke prestaties.
Kwaliteit heeft op de lange termijn veruit de grootste impact. Het is dan ook een logische keuze om hier primair op te sturen, zonder de wervingssnelheid volledig uit het oog te verliezen. Wil je dit model implementeren in je eigen organisatie? Zorg er dan voor dat de definities en meetmomenten kristalhelder zijn vastgelegd. Als je direct contact met ons opneemt, sparren we graag over een efficiënte aanpak die naadloos aansluit bij jouw team en unieke doelstellingen.
Ontdek wat Elvatix voor je kan doen
Elvatix helpt recruiters met slimmere, snellere en persoonlijkere communicatie via LinkedIn.
