Diversité en entreprise : chiffres, tendances et écarts sectoriels 2026

Que signifient les chiffres sur la diversité en entreprise, et quelles sources les alimentent ?

Aux Pays-Bas, les chiffres sur la diversité en entreprise proviennent principalement de trois organismes : le CBS (l'office néerlandais de la statistique), le SCP (l'institut néerlandais de recherche sociale et culturelle) et le Collège pour les droits de l'homme (College voor de Rechten van de Mens). Le CBS décrit la composition du marché du travail et publie le Baromètre CBS de la diversité culturelle. Le SCP étudie, de son côté, comment les personnes vivent réellement l'inclusion au quotidien. Le Collège pour les droits de l'homme, enfin, recense les signalements et les décisions relatives à l'égalité de traitement. Ensemble, ces trois sources constituent la base des chiffres sur la diversité aux Pays-Bas.

Ces trois notions sont fondamentalement différentes. La diversité concerne qui travaille dans l'entreprise : l'âge, le sexe et le parcours migratoire des salariés. L'inclusion, elle, porte sur le vécu : le sentiment de sécurité et l'accès réel à des opportunités égales. La discrimination, enfin, désigne les traitements inégaux et les signalements qui en découlent. Pour obtenir une vision complète, vous devez d'abord analyser ces trois catégories de chiffres séparément, puis les croiser entre elles.

Les chiffres sur la diversité en entreprise aux Pays-Bas reflètent le marché du travail actuel

En 2025, la population active néerlandaise compte environ 9,8 millions de personnes en emploi, pour un taux de participation au marché du travail d'environ 73 %. La diversité au sein de ce groupe progresse depuis des années : près de 26 % des actifs ont aujourd'hui un parcours migratoire. Cette part continue d'augmenter, portée par l'évolution démographique et une participation croissante au marché du travail.

La répartition hommes-femmes varie elle aussi fortement selon le niveau hiérarchique. Bien que les femmes représentent environ 47 % de l'ensemble des actifs, elles travaillent nettement plus souvent à temps partiel. Dans les postes de direction, leur part reste plus faible et oscille en général entre 15 et 20 %. À l'échelle européenne, les Pays-Bas se situent ainsi dans une position intermédiaire, ni en tête ni en queue de peloton.

L'âge joue également un rôle important. Environ 21 % des actifs ont aujourd'hui 55 ans ou plus, une proportion qui continue de croître avec le vieillissement de la population. Dans le même temps, l'arrivée de jeunes talents reste insuffisante dans certains secteurs. Cette situation pousse les employeurs à élargir leurs critères de recherche de candidats. Pour aller plus loin, consultez notre page sur les statistiques et benchmarks du recrutement, où nous relions directement ces données au sourcing et à la croissance des entreprises.

Que révèlent les chiffres sur la diversité en entreprise selon les secteurs aux Pays-Bas ?

La diversité varie fortement d'un secteur à l'autre aux Pays-Bas, principalement en raison des exigences de formation propres à chaque branche, des flux d'entrée historiques et des conditions de travail qui y règnent. Dans le secteur technologique, par exemple, la part de femmes tourne autour de 20 %. Les femmes restent donc sous-représentées dans la tech néerlandaise, même si une légère progression se dessine, ce qui est encourageant.

Le secteur de la santé, à l'inverse, est majoritairement féminin : dans les soins infirmiers, cette part dépasse même 80 %, bien que le pourcentage de femmes aux postes d'encadrement y reste nettement plus faible. Le BTP demeure un secteur très masculin, avec moins de 15 % de salariées. Dans la fonction publique, la répartition hommes-femmes est globalement plus équilibrée, et la part de collaborateurs ayant un parcours migratoire y est plus élevée au sein des grandes organisations, même si on les retrouve moins souvent dans les fonctions supérieures.

Dans les services financiers, l'équilibre est plutôt bon aux postes d'entrée, mais les fonctions supérieures restent encore majoritairement occupées par des hommes. Le secteur du commerce de détail se distingue surtout par une population jeune et un fort recours au temps partiel. Du côté de l'enseignement, les écoles primaires emploient une très large majorité de femmes, alors que l'enseignement supérieur est plus équilibré. Toutes ces différences montrent que les chiffres de la diversité et de l'inclusion pour 2026 doivent toujours être interprétés dans le contexte propre à chaque secteur.

Les tendances des chiffres sur la diversité en entreprise à l'horizon 2026

Les tendances des chiffres sur la diversité en entreprise montrent une évolution progressive. La part de salariés ayant un parcours migratoire continue de croître régulièrement. La participation des femmes au marché du travail augmente elle aussi légèrement, en particulier dans les tranches d'âge plus élevées. La proportion de femmes dans les instances dirigeantes progresse également, portée en partie par de nouvelles politiques et une pression sociétale croissante.

Malgré ces évolutions positives, la progression vers les postes supérieurs reste à la traîne. De nombreuses organisations affichent désormais un recrutement raisonnablement diversifié, mais cette diversité ne se reflète pas encore suffisamment au sommet de la hiérarchie. Cela révèle des blocages structurels dans les parcours de carrière et les processus de sélection. C'est précisément pour cette raison qu'il est particulièrement utile de comparer activement les chiffres du marché à vos propres données internes.

Inclusion et discrimination dans les chiffres sur la diversité en entreprise

Les chiffres relatifs à l'inclusion montrent comment les salariés vivent réellement leur travail au quotidien. Les études du SCP révèlent par exemple que les collaborateurs ayant un parcours migratoire déclarent plus souvent des formes d'exclusion. Il en va malheureusement de même pour les personnes en situation de handicap. La diversité sans inclusion n'est donc pas une fin en soi : la simple présence physique ne garantit en rien un traitement égal et équitable.

L'observatoire du Collège pour les droits de l'homme met en évidence les endroits où la discrimination au travail survient le plus fréquemment. Ces signalements concernent, de manière frappante, surtout le recrutement, la sélection et les conditions d'emploi appliquées. Les motifs de discrimination les plus cités sont l'origine, le sexe et le handicap physique ou mental. Ces statistiques pointent précisément là où le bât blesse et montrent où les processus RH concentrent le plus de risques.

Que mesurent des outils comme le Baromètre CBS de la diversité culturelle ?

Le Baromètre CBS de la diversité culturelle donne aux organisations une vision claire de la composition de leur propre effectif. Les employeurs peuvent ainsi voir, par exemple, quelle part de leurs collaborateurs a une origine européenne ou extra-européenne. Les données sous-jacentes s'appuient sur les registres de population et ne sont présentées que sous forme agrégée, au niveau du groupe.

Il est essentiel de garder à l'esprit que ce baromètre ne mesure ni l'inclusion ni le vécu personnel des salariés. L'outil ne dit donc rien sur la façon dont les collaborateurs perçoivent leur travail ou la culture d'entreprise. Par ailleurs, l'utilisation de ce type d'outil exige une attention stricte à la vie privée : les données ne peuvent être partagées et traitées que sous une forme fortement agrégée. C'est donc un outil utile pour obtenir une première vision, mais en aucun cas un reflet complet de la réalité.

Le RGPD et l'utilisation des chiffres sur la diversité en entreprise

Dès que votre organisation commence à travailler avec des données sur la diversité, vous êtes inévitablement confronté au RGPD et à des règles de confidentialité strictes. La collecte de ces données doit toujours répondre à un objectif clair, défini au préalable, et leur traitement doit se faire avec la plus grande rigueur. Dans la pratique, on travaille donc presque exclusivement avec des données agrégées, afin que les chiffres ne puissent jamais être rattachés à un salarié en particulier.

Pour mesurer correctement l'inclusion, un système d'auto-déclaration volontaire peut s'avérer utile. Soyez toutefois particulièrement vigilant avec les petites équipes, où le risque de ré-identification augmente fortement. Il est donc recommandé d'analyser ce type de données à un niveau global, plus élevé. Cette approche évite non seulement les interprétations erronées, mais protège aussi au mieux la vie privée des collaborateurs.

Traduire les chiffres sur la diversité en entreprise en actions de recrutement et de politique RH

Les chiffres collectés sur la diversité en entreprise ne prennent réellement de valeur que lorsque vous les appliquez concrètement. Commencez donc par une analyse approfondie de l'ensemble de votre processus de recrutement. Examinez de près les proportions à chaque étape : candidatures reçues, entretiens accordés et embauches finales. Des écarts inexpliqués dans cet entonnoir peuvent en effet révéler des biais inconscients dans la procédure.

Comparez également régulièrement vos propres données internes aux chiffres sectoriels afin de repérer rapidement les écarts significatifs. Sur notre page destinée aux équipes de recrutement corporate, nous expliquons comment cela fonctionne concrètement. Une communication cohérente contribue en outre largement à réduire les différences de traitement indésirables entre candidats. En travaillant avec des modèles et instructions fixes pour la communication de recrutement, vous garantissez des processus de sélection clairs, objectifs et parfaitement équitables.

Les étapes concrètes pour agir sur les chiffres de la diversité en entreprise

Vous souhaitez passer à l'action dès maintenant ? Commencez par un état des lieux solide et comparez les chiffres internes obtenus aux données nationales fiables. Analysez ensuite de façon systématique les flux d'entrée, de mobilité interne et de sortie au sein de votre organisation. Essayez également de cartographier le vécu réel des collaborateurs à l'aide d'une étude d'inclusion ciblée. Il est essentiel de discuter régulièrement de ces résultats avec l'ensemble des parties prenantes, et d'ancrer solidement ces constats dans votre politique RH et vos objectifs d'entreprise.

Dans nos témoignages d'équipes de recrutement, vous verrez précisément comment d'autres organisations abordent ce sujet avec succès. Vous préférez échanger sur la bonne interprétation ou la mise en application dans votre situation spécifique ? N'hésitez pas à nous contacter directement pour une analyse ciblée et sur mesure de vos chiffres et de vos processus.

Questions fréquentes sur les chiffres de la diversité en entreprise

Quelle est la différence entre diversité et inclusion dans ces chiffres ?
La diversité concerne uniquement la composition de l'effectif. L'inclusion, elle, porte sur la manière dont les salariés vivent réellement leur travail et leur environnement professionnel.

Les chiffres sur la diversité aux Pays-Bas sont-ils fiables ?
Les données provenant d'organismes comme le CBS, le SCP et le Collège pour les droits de l'homme sont très fiables, car elles reposent sur des études structurelles à grande échelle. Leur interprétation correcte exige toutefois toujours le bon contexte et une comparaison pertinente.

Une entreprise peut-elle collecter elle-même des données sur la diversité ?
Oui, mais sous des conditions strictes. Les règles de confidentialité en vigueur exigent en effet un objectif précis et légitime, défini au préalable, une participation totalement volontaire des salariés, et un traitement des données extrêmement rigoureux.

Pourquoi les chiffres varient-ils souvent autant d'un secteur à l'autre ?
Chaque branche applique tout simplement des exigences de formation différentes, connaît des flux d'entrée historiques distincts et possède sa propre culture d'entreprise. Ensemble, ces facteurs expliquent les grandes variations dans la composition des effectifs et les perspectives d'évolution interne.