Recruter du personnel soignant grâce au talent latent, des critères de recherche au suivi

Pourquoi recruter du personnel soignant seulement via les sites d'offres d'emploi ne suffit pas

Qui veut aujourd'hui trouver du personnel soignant constate vite qu'un budget d'annonces supplémentaire touche souvent les mêmes personnes. Les sites d'offres d'emploi restent certes utiles pour la visibilité et pour les candidats en recherche active. Ils ne résolvent toutefois généralement pas le problème de portée. Dans le recrutement du secteur de la santé, de nombreux employeurs se disputent en effet le même petit groupe de candidats actifs. La pression sur la rapidité et la visibilité augmente donc, tandis que la cible elle-même ne s'élargit guère.

Le contexte du marché du travail actuel rend ce choix d'autant plus important. Aux Pays-Bas, selon l'agenda public du programme néerlandais « Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn », basé sur des prévisions publiques notamment d'ABF Research, la pénurie de personnel dans le secteur des soins et du bien-être pourrait atteindre jusqu'à 301 000 personnes en 2035 en l'absence de changement de politique. Il s'agit d'un scénario à politique inchangée, pas d'un aboutissement figé. Pour le recrutement dans le secteur de la santé, cela signifie surtout que simplement faire plus de publicité via les mêmes canaux devient de moins en moins efficace, aux Pays-Bas comme ailleurs en Europe. Qui souhaite mettre cette évolution en perspective avec des données de marché plus larges trouvera dans nos statistiques de recrutement actuelles un contexte complémentaire pour comparer.

Un candidat actif cherche visiblement un nouvel emploi. Un demandeur latent ne le fait pas, mais peut rester ouvert à moins de trajet, de meilleurs plannings, plus de sérénité dans l'équipe ou des heures contractuelles mieux adaptées. Dans le secteur de la santé justement, ce genre de facteurs pèse lourd. Ce groupe est donc particulièrement pertinent pour les organisations qui veulent s'attaquer à la pénurie de personnel dans le secteur de la santé avec plus de maîtrise sur la qualité et le timing.

Les sites d'offres d'emploi récompensent surtout le comportement de recherche actif. Les personnes qui cliquent déjà, comparent et postulent, vous les retrouvez plus vite là-bas. Les candidats qui ne regardent pas activement autour d'eux restent en revanche plus souvent hors de vue. Il est donc malin de continuer à utiliser les sites d'offres d'emploi pour la visibilité, mais sans les considérer comme l'unique voie pour le recrutement dans le secteur de la santé.

Recruter du personnel soignant commence par une cible plus large

De nombreuses équipes cherchent trop étroit. Elles regardent surtout l'intitulé de poste actuel de quelqu'un et manquent ainsi des candidats qui, sur le fond, correspondraient bien. Recruter du personnel soignant fonctionne nettement mieux quand vous regardez plus large en matière d'expérience, de cadre de travail et de parcours d'entrée. Vous élargissez ainsi le vivier sans perdre la qualité de vue.

Les demandeurs latents dans le secteur de la santé sont des personnes qui ne postulent pas actuellement, mais pourraient être ouvertes à un changement. Il peut s'agir de soignants chez un autre employeur, de personnes ayant travaillé auparavant dans le secteur, ou de candidats avec une expérience professionnelle proche. Il est important de ne faire aucune supposition. Une expérience antérieure indique en effet une adéquation possible, mais ne dit rien sur la disponibilité actuelle.

Les personnes qui réintègrent le secteur de la santé peuvent par exemple être extrêmement pertinentes si elles ont auparavant travaillé dans un hôpital, un établissement pour personnes âgées, un établissement de santé mentale ou un service de soins à domicile. Les personnes venant d'un domaine connexe peuvent parfois aussi très bien convenir. Cela demande toutefois une évaluation honnête du poste. Qui fournit des soins complexes ou a besoin d'habilitations immédiatement mobilisables doit communiquer clairement à ce sujet dès le départ.

Les personnes en reconversion vers le secteur de la santé n'appartiennent donc pas automatiquement à chaque cible. La formation, l'accompagnement et l'intégration demandent tout simplement du temps et de la capacité. C'est pourquoi les personnes en reconversion conviennent surtout quand le poste est conçu pour cela et que l'équipe a la marge pour bien accompagner quelqu'un. Pour pourvoir rapidement des postes rares, elles ne constituent souvent pas le chemin le plus court.

Avec des critères de recherche précis, recruter du personnel soignant devient bien plus ciblé

Une cible plus large ne fonctionne que si vous la délimitez ensuite avec précision. Sinon, vous conservez trop de noms qui ne correspondent qu'à moitié. Un bon recrutement dans le secteur de la santé demande donc une combinaison de critères qui font vraiment la différence pour un changement de poste. Pensez à la région, au temps de trajet maximal, au taux d'emploi souhaité, au diplôme ou à l'enregistrement, à la spécialité et au cadre de travail (comme un hôpital, les soins aux personnes âgées, les soins aux personnes en situation de handicap ou les soins à domicile).

Cette combinaison est cruciale, car de nombreux professionnels de la santé fondent leur choix sur la faisabilité pratique. Un infirmier qui veut travailler trois jours et accepte peu de temps de trajet répond à des opportunités très différentes de quelqu'un qui veut travailler à temps plein dans un cadre spécialisé. Chercher uniquement sur des intitulés de poste génère donc souvent trop de bruit.

De plus, les recherches larges renvoient souvent toujours les mêmes noms connus. On le voit fortement dans le recrutement d'infirmiers. Qui cherche trop généralement tombe vite sur des candidats déjà plus souvent contactés ou qui ne correspondent que partiellement sur le fond. Travaillez donc toujours avec des exclusions. Excluez les personnes avec qui vous avez eu un contact récent, et filtrez également les postes, diplômes ou cadres de travail qui ne correspondent pas. Vous gardez ainsi une shortlist compacte et exploitable.

Les personnes qui réintègrent le secteur se reconnaissent souvent à une expérience de soins antérieure, même si elles travaillent aujourd'hui hors du secteur. C'est un point de départ utile, mais pas encore une invitation en soi. Abordez donc ce groupe avec beaucoup de soin et sans aucune pression. Faites brièvement référence à leur expérience acquise et demandez simplement s'ils sont ouverts à un entretien exploratoire.

Un exemple pratique de sourcing LinkedIn dans le secteur de la santé consiste à chercher des infirmiers diplômés dans la région de Bordeaux, avec un temps de trajet maximal de 35 minutes, une préférence pour le temps partiel, une expérience en soins aux personnes âgées ou en soins à domicile, et sans les candidats déjà contactés au cours des six derniers mois. Avec le sourcing IA pour le personnel soignant, vous pouvez combiner ce type de critères en langage courant, après quoi le recruteur vérifie lui-même encore la shortlist. Cela rend souvent le processus de recherche beaucoup plus simple et plus facile à expliquer dans la pratique quotidienne.

Quand la première sélection est construite de façon logique et que chaque profil a été examiné par un recruteur, l'étape vers le contact réel devient bien plus solide. Qui souhaite tester ce processus dans son propre flux de travail peut ensuite, à un moment tranquille, essayer le sourcing IA comme prochaine étape logique.

Recruter du personnel soignant demande un message qui commence petit

Un premier message à quelqu'un qui ne cherche pas activement doit être court, concret et respectueux. De nombreux recruteurs expliquent directement l'offre complète ou demandent immédiatement si le candidat veut postuler. Cela fonctionne souvent à contre-sens, simplement parce que les soignants ne sont, à ce moment-là, pas encore dans un état d'esprit de candidature. Une petite première étape, à faible seuil, correspond donc bien mieux à la situation.

Mentionnez une seule raison claire de contact. Cela peut par exemple être une expérience en soins de proximité, en soins aux personnes âgées, en soins à domicile ou dans un autre cadre pertinent. Gardez un ton calme et humain. Reconnaissez, si vous le souhaitez, que les plannings, la charge de travail et le temps de trajet peuvent peser lourd. Demandez ensuite si la personne est ouverte à un court entretien exploratoire. Vous pouvez ainsi aborder des soignants sans retomber sur un ton standard et sans exercer de pression.

• À faire : expliquez pourquoi vous contactez justement cette personne, restez court, soyez clair sur le contenu du poste et demandez uniquement un court échange exploratoire.
• À éviter : demander directement une candidature, envoyer un message long et générique, ou faire comme si chaque professionnel de la santé était par définition disponible.

Des mots comme passion, vocation et héroïsme aident rarement à ce stade. Les candidats veulent en effet d'abord savoir si un poste correspond concrètement à leur emploi du temps, leur niveau d'énergie et leur temps de trajet. Un langage sobre fonctionne donc bien mieux. Un texte IA générique paraît aussi vite trop distant. Nous veillons donc à ce que le recruteur contrôle lui-même la shortlist ainsi que le texte de chaque message. Le contenu et le ton doivent en effet correspondre parfaitement à la cible.

Mentionnez des éléments comme le salaire, les plannings, les heures contractuelles, le lieu et les possibilités d'évolution dès une phase précoce, surtout quand ceux-ci sont distinctifs. Cela rend l'arbitrage directement concret et évite des conversations inutiles. Surtout quand vous voulez trouver rapidement du personnel soignant, cela aide à voir d'un coup d'œil si les conditions de base correspondent.

Un exemple simple de premier message pourrait ressembler à ceci : « Bonjour [prénom], j'ai remarqué votre expérience en soins à domicile dans la région de Bordeaux. Nous échangeons actuellement avec des personnes qui recherchent moins de temps de trajet et pour qui des heures contractuelles fixes sont importantes. Je ne sais pas si c'est aussi votre cas, mais si vous êtes ouvert à un court entretien exploratoire de dix minutes, j'en serais ravi. » La première étape reste ainsi petite et parfaitement claire.

À l'échelle, recruter du personnel soignant reste personnel grâce à une bonne segmentation

Plus de volume ne doit absolument pas mener à une approche impersonnelle. La qualité reste au contraire élevée si vous répartissez soigneusement les cibles en segments logiques. Dans le recrutement du secteur de la santé, les différences de spécialité, de région et de phase de carrière ont une influence directe sur la réponse comme sur la pertinence.

Un aide-soignant en soins à domicile réagit en général à des points très différents d'un infirmier en soins intensifs ou d'un accompagnant en soins aux personnes en situation de handicap. La région joue également un rôle, sous forme de temps de trajet et de concurrence locale. La phase de carrière pèse en outre dans la balance. Les débutants font surtout attention à l'accompagnement et aux perspectives d'évolution, tandis que les professionnels expérimentés regardent plus précisément la stabilité, l'autonomie et le planning. Un seul message standard pour tout le monde fonctionne donc rarement bien.

Utilisez en outre toujours une liste d'exclusion et un délai d'attente. Si quelqu'un vient d'être contacté, cela doit être visible. Convenez en outre clairement en interne du délai à respecter avant qu'il ne soit à nouveau pertinent de recontacter quelqu'un. Vous évitez ainsi les répétitions et gardez une expérience candidat agréable. Cela protège directement le nom de votre employeur et aide à mieux répartir l'attention au sein de la cible.

Aborder les gens personnellement demande un certain calme et du respect. Des volumes extrêmement élevés et une pression répétée nuisent à la réponse et à l'expérience candidat globale. Limitez donc le nombre de relances et clôturez proprement la communication quand quelqu'un ne répond pas. Laissez ici toujours un peu de place pour un contact ultérieur. Une connexion reste ainsi exploitable sans jamais paraître insistante.

De recruter du personnel soignant vers un suivi fluide, sans trou

La première approche n'est bien sûr que le début. Dans la pratique, de nombreuses opportunités se perdent justement dans le suivi ultérieur. Quelqu'un accepte par exemple une demande de connexion ou répond brièvement, mais n'a ensuite de nouvelles que des jours plus tard. À ce moment-là, l'élan a déjà disparu. C'est pourquoi le suivi doit en réalité déjà être prêt avant même l'envoi du tout premier message.

Une connexion acceptée sans suite adéquate est quasiment toujours une occasion manquée. Les signaux d'intérêt dans le secteur de la santé sont généralement petits et de plus temporaires. Quelqu'un ouvert à un meilleur planning ou à moins de trajet veut vite savoir si l'opportunité est vraiment pertinente. Si un message de suivi tarde, le contact s'estompe et les chances d'un entretien diminuent logiquement fortement.

Un ordre efficace est en réalité très simple. Vous envoyez d'abord un court premier message. En cas d'acceptation ou de réponse, une proposition concrète de court entretien suit rapidement. Si aucune réponse n'arrive, vous envoyez au maximum une courte relance, sans aucune pression. Vous clôturez ensuite. Vous gardez ainsi une vue d'ensemble et évitez que des candidats ne se perdent par accident entre systèmes et agendas.

Un bon suivi se déroule plus vite quand les recruteurs, hiring managers et responsables de soins disposent tous de la même information concernant les plannings, les heures contractuelles, la capacité d'intégration et le contenu du poste. Chacun sait ainsi exactement ce qui est faisable ou non. Pour les équipes qui veulent structurer un peu plus ce processus, nous montrons clairement sur Elvatix pour recruteurs corporate comment la recherche, l'approche et le suivi s'articulent en un seul processus fluide.

Un exemple pratique de recrutement de personnel soignant : la force d'une approche outreach maîtrisable

Un cas pratique est surtout utile quand il montre quels choix précis font finalement la différence. Dans le cas de recrutement de Manpower, l'outreach personnel à l'échelle a été mesuré avec précision. On y a traité 260 InMails en 1,7 heure. Le taux de réponse s'est élevé, dans ce cas précis, à 43 % et 25 candidats sont réellement entrés en conversation. Ce ne sont bien sûr pas des résultats garantis pour le secteur de la santé. La vraie valeur réside surtout dans la structure : une préparation solide, une segmentation claire, un contrôle manuel des messages et un suivi extrêmement rapide.

Pour les choix quotidiens dans le recrutement, cela signifie que créer de la portée ne suffit tout simplement plus. Le temps de révision nécessaire, la qualité de la shortlist, le contrôle des messages et la discipline du suivi déterminent ensemble le résultat. Qui veut améliorer le recrutement de personnel soignant a donc tout intérêt à mesurer et optimiser justement ces éléments précis. Il y a souvent bien plus de gains à en tirer qu'avec, encore, une publication d'offre d'emploi supplémentaire.

Questions fréquentes sur le recrutement dans le secteur de la santé

Quand les sites d'offres d'emploi restent-ils utiles ?

Les sites d'offres d'emploi sont absolument utiles pour votre visibilité et pour les personnes déjà activement en recherche. Utilisez-les donc intelligemment comme partie d'un mix bien plus large. Pour trouver du personnel soignant sur un marché du travail tendu, ils ne suffisent généralement toutefois pas comme unique canal.

Comment trouver des demandeurs latents dans le secteur de la santé sans chercher trop large ?

Travaillez toujours avec une combinaison de région, temps de trajet, heures contractuelles, diplôme, spécialité et cadre de travail. Ajoutez-y des exclusions logiques pour les personnes avec qui vous avez déjà eu un contact récent, ou qui ne correspondent tout simplement pas sur le fond. Vous gardez ainsi la recherche assez large pour trouver de nouveaux noms, mais assez précise pour garantir la qualité.

Quand les personnes en reconversion vers le secteur de la santé sont-elles une bonne cible ?

Elles correspondent particulièrement bien au profil quand il y a suffisamment de place pour une formation, un accompagnement approfondi et un parcours d'entrée réaliste. Elles conviennent logiquement moins bien si vous cherchez, à court terme, des professionnels immédiatement pleinement opérationnels pour des postes très complexes ou des fonctions exigeant des habilitations strictes.

Comment recruter des infirmiers sans toujours aborder les mêmes personnes ?

Utilisez pour cela une segmentation intelligente, des listes d'exclusion et des délais d'attente. Regardez délibérément au-delà des intitulés de poste les plus évidents. Cherchez plutôt sur le cadre de travail, le souhait de contrat spécifique, le temps de trajet et l'expérience professionnelle antérieure. Vous augmentez ainsi considérablement les chances de trouver de nouveaux noms et améliorez l'ensemble du processus de recrutement.

Que doit contenir un premier message à des soignants ?

Un premier message solide mentionne toujours une seule raison claire de contact, reste bien court et ne demande tout au plus qu'un court entretien exploratoire. Si des éléments comme le salaire, le planning, les heures contractuelles ou le lieu sont vraiment distinctifs, mentionnez-les tôt dans le message. Cela rend la réponse plus simple et plus naturelle pour le destinataire.

Quelle est une bonne première étape pour les équipes qui veulent améliorer ce processus ?

Commencez petit et veillez à bien mesurer le processus. Regardez d'abord de façon critique votre délimitation de cible, puis vos critères de recherche, la qualité des messages et la rapidité de votre suivi. Une fois cette base solide en place, monter en volume devient plus tard beaucoup plus maîtrisable et prévisible de lui-même.

Recruter du personnel soignant demande aujourd'hui bien plus de précision qu'autrefois. Qui se contente de faire plus de publicité touche généralement le même petit groupe de chercheurs actifs. Qui aligne en revanche parfaitement la cible, les critères de recherche, la communication et le suivi augmente ses chances d'obtenir des conversations vraiment pertinentes. Le recrutement dans le secteur de la santé redevient ainsi beaucoup plus pratique, soigné et réellement réalisable, même sur le marché tendu actuel.