Calculer le coût par embauche avec formule, benchmarks et conseils pratiques
Calculez le coût par embauche avec la bonne formule, des benchmarks et des exemples. Comprenez vos coûts de recrutement et réduisez le coût par embauche.
Le cost per hire se calcule en divisant l'ensemble des coûts de recrutement internes et externes par le nombre d'embauches sur une période donnée. Cette vision est essentielle pour stopper les fuites budgétaires et augmenter durablement votre ROI de recrutement.
Vous pouvez calculer le coût par embauche en additionnant tous les coûts de recrutement internes et externes, puis en divisant ce total par le nombre de nouveaux collaborateurs sur cette même période. Vous obtenez ainsi un montant réaliste par recrutement, et vous pouvez faire de meilleurs choix en matière de budget, de canaux et de méthode de travail.
Cette méthode ne fonctionne d'ailleurs bien que si vous intégrez vraiment tous les coûts et que vous utilisez systématiquement la même période de mesure. Dans cet article, vous découvrez la formule exacte, un exemple concret, des benchmarks actuels pour les Pays-Bas et des méthodes pratiques pour réduire votre coût par embauche.
- La formule du coût par embauche donne immédiatement une vision claire de votre coût total de recrutement par nouveau collaborateur.
- De nombreuses organisations sous-estiment les coûts, car les heures des recruteurs et les outils sont souvent négligés.
- Comparez toujours vos chiffres par secteur, par famille de postes et par canal de recrutement.
- De petites améliorations dans le temps et le processus réduisent directement le coût total.
Que signifie calculer le coût par embauche, et pourquoi est-ce important ?
Le coût par embauche est tout simplement le coût moyen d'un nouveau collaborateur. En calculant le coût par embauche, vous obtenez une vision claire de votre investissement par recrutement et vous voyez immédiatement à quel point votre processus de recrutement est réellement efficace. Cela vous aide en outre à piloter le retour sur investissement du recrutement, c'est-à-dire le rendement réel de tous vos efforts de recrutement.
Avec ce chiffre, vous voyez précisément où le budget fuit et quels canaux rapportent vraiment. Vous faites ainsi des choix structurellement meilleurs, et vous pouvez solidement justifier votre approche auprès de la direction ou de vos clients.
Comment fonctionne le calcul du coût par embauche en pratique ?
La formule est étonnamment simple et directement applicable pour n'importe quelle équipe de recrutement. Vous additionnez simplement tous les coûts engagés et vous divisez ce montant par le nombre de collaborateurs recrutés sur une période donnée.
Formule du coût par embauche : coûts de recrutement internes plus coûts de recrutement externes, divisés par le nombre de recrutements.
Travaillez toujours avec une période fixe, comme un trimestre ou une année civile. Cela évite des comparaisons faussées dans vos données et fait clairement apparaître les tendances sur le long terme.
- Choisissez une période de mesure clairement délimitée.
- Rassemblez soigneusement tous les coûts de recrutement internes.
- Ajoutez-y ensuite tous les coûts de recrutement externes.
- Divisez enfin le montant total par le nombre de recrutements.
Qui calcule systématiquement le coût par embauche obtient immédiatement une information de pilotage fiable, et repère beaucoup plus vite les domaines à optimiser.
Quels coûts intégrer dans le calcul du coût par embauche ?
Les coûts de recrutement internes
Les coûts de recrutement internes sont en pratique souvent sous-estimés, alors qu'ils pèsent énormément sur le résultat final lorsque vous calculez vos coûts de recrutement.
- Les heures et salaires des recruteurs, charges patronales incluses et temps réellement consacré.
- Le temps de management pour les entretiens d'embauche et la coordination interne.
- Le coût de votre ATS de recrutement et des autres licences logicielles nécessaires.
- Les coûts liés aux activités de marque employeur et à la création de contenu.
- Les primes de cooptation versées par nouveau collaborateur.
- Le temps consacré par les RH et les managers concernés à l'onboarding.
- Les outils, dont le coût d'un siège LinkedIn et de divers outils de sourcing.
Si vous oubliez d'intégrer ces postes spécifiques, votre coût par embauche ressortira de façon irréaliste, trop bas.
Les coûts de recrutement externes
Les coûts de recrutement externes sont en revanche généralement bien visibles dans le budget, même si ces montants peuvent fortement varier selon le canal.
- Les frais de publication sur les jobboards payants.
- Les investissements publicitaires sur les réseaux sociaux et les moteurs de recherche.
- Les honoraires des cabinets de recrutement, qui se situent généralement entre 15 et 25 pour cent du salaire annuel.
- Les dépenses liées aux évaluations et tests externes.
- Les coûts des campagnes spécialisées via des agences externes.
Gardez à l'esprit que ce sont surtout les honoraires de cabinet qui pèsent le plus lourd sur votre coût moyen par recrutement.
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Voir comment →Un exemple complet et chiffré de calcul du coût par embauche
Imaginons qu'une équipe de recrutement recrute huit nouveaux collaborateurs en un trimestre. Les coûts de recrutement internes totaux sur cette période s'élèvent à 58 000 euros, tandis que les coûts de recrutement externes atteignent 28 000 euros. Le coût total de recrutement est donc de 86 000 euros.
Le calcul est ensuite simple : 86 000 euros, divisés par 8 recrutements, donnent 10 750 euros par embauche. Cet exemple concret montre bien qu'un calcul rigoureux et complet est absolument nécessaire pour obtenir des données réellement fiables.
Calculer le coût par embauche par secteur et les benchmarks actuels aux Pays-Bas
Utiliser un benchmark de coût par embauche est très précieux pour interpréter vos propres chiffres. Aux Pays-Bas, ces coûts peuvent en effet varier fortement selon le secteur. Si vous recherchez des statistiques de recrutement pertinentes, vous découvrirez rapidement que des facteurs comme la pénurie sur le marché du travail et le volume de recrutement jouent ici un rôle déterminant.
On observe ainsi que le secteur IT néerlandais affiche souvent un coût par embauche nettement plus élevé, notamment à cause de la forte pénurie et des délais plus longs. Le secteur de la santé y enregistre généralement des coûts par embauche un peu plus bas, mais connaît en revanche un volume de recrutement bien plus élevé. Le secteur financier se situe le plus souvent entre les deux. Regardez donc toujours attentivement des postes et niveaux de séniorité comparables : vous évitez ainsi de piloter votre stratégie sur la base de mauvaises conclusions.
Calculer le coût par embauche par canal pour de meilleurs choix
Même si le montant total donne déjà une direction claire, vous ne prenez vraiment la mesure de la situation qu'en détaillant les chiffres par canal. En calculant le coût par embauche par canal, vous découvrez immédiatement où votre budget réservé rapporte le plus.
Sourcer via LinkedIn demande par exemple du temps interne et entraîne des frais de licence (sièges LinkedIn). Les cooptations vous coûtent peut-être une prime de recrutement, mais vous font gagner en parallèle beaucoup de temps de recherche active. Les jobboards reposent surtout sur des frais de publication fixes, tandis que les cabinets de recrutement sont souvent bien plus coûteux, mais économisent une capacité interne précieuse.
Combinez toujours ces données avec d'autres indicateurs, comme le délai de recrutement et la qualité réelle de vos recrutements. Vous obtenez ainsi une image complète et honnête de votre retour sur investissement en recrutement.
Comment réduire le coût par embauche sans perdre en qualité ?
Si vous voulez réduire structurellement le coût par embauche, il est judicieux d'examiner surtout de façon critique votre investissement en temps et vos processus sous-jacents. Le temps est en effet presque toujours le plus grand facteur de coût caché en recrutement.
Construire activement des viviers de talents garantit systématiquement des recrutements plus rapides. De plus, un mix de canaux équilibré évite un gaspillage inutile de budget. Enfin, une dépendance réduite aux cabinets externes fait directement baisser les coûts de recrutement.
Travailler plus efficacement aide évidemment aussi directement. En rendant par exemple la personnalisation des InMails plus rapide, vous réduisez nettement le temps par message envoyé. La conséquence logique est que vos coûts de recrutement internes baissent, tandis que votre production totale augmente.
Dans un cas pratique sur le gain de temps, vous voyez très bien comment le fait de passer moins de temps à rédiger des messages mène directement à davantage de vrais entretiens et à de meilleurs résultats de recrutement.
Pour les équipes plus importantes, nous proposons par ailleurs des solutions intelligentes pour les recruteurs internes. Ces outils vous aident à travailler à grande échelle tout en gardant l'ensemble des coûts sous contrôle.
Quelles sont les erreurs fréquentes dans le calcul du coût par embauche ?
De nombreuses organisations oublient tout simplement d'intégrer les heures de recruteurs et les coûts logiciels (outils) dans le total. Il arrive en outre régulièrement que les coûts engagés et les recrutements réels soient mesurés sur des périodes complètement différentes. Cela mène inévitablement à une image nettement faussée.
Par ailleurs, des postes sont parfois comparés entre eux sans tenir compte du bon contexte, ce qui rend les données pratiquement inutilisables. Piloter uniquement sur des coûts les plus bas possibles se retourne d'ailleurs aussi contre vous : des recrutements de mauvaise qualité génèrent, à long terme, uniquement des coûts supplémentaires cachés.
Le rôle de l'automatisation du recrutement dans le calcul du coût par embauche
L'automatisation du recrutement vous aide énormément à économiser du temps précieux et à rendre les processus de recrutement bien plus cohérents. Et comme le temps est directement lié aux coûts, un processus automatisé a lui aussi un effet positif direct sur votre coût par embauche final.
L'outreach manuel structurel et son suivi coûtent quotidiennement de nombreuses heures à une équipe. L'automatisation peut parfaitement soutenir ces étapes répétitives sans que la qualité de votre travail n'en pâtisse. Votre approche reste ainsi personnelle, tout en étant, au final, bien plus rapide et efficace.
Calculer et améliorer vous-même le coût par embauche
Essayez de refaire le point sur vos chiffres chaque trimestre, et détaillez clairement ces données par famille de postes et par canal. Regardez ensuite attentivement où se cachent les plus gros coûts cachés, et découvrez sur quels fronts vous pouvez encore optimiser.
Vous souhaitez de l'aide pour affiner votre calcul, ou avez besoin de plus de clarté sur d'éventuels postes de coût manquants ? Vous pouvez toujours prendre contact pour examiner ensemble vos données de façon critique. Calculer le coût par embauche devient ainsi un outil de pilotage extrêmement concret pour votre organisation.
Questions fréquentes sur le calcul du coût par embauche
Qu'est-ce qu'un bon coût par embauche ?
Cela varie énormément selon le secteur et la famille de postes concernés. Utilisez un benchmark actuel de coût par embauche comme repère général, mais comparez surtout les résultats à vos propres données historiques d'entreprise.
Faut-il aussi intégrer les coûts d'onboarding ?
Oui, certainement. L'onboarding demande tout simplement du temps et beaucoup de capacité interne, et a donc absolument sa place dans une vue complète de vos coûts de recrutement internes.
À quelle fréquence faut-il calculer le coût par embauche ?
Faites-le de préférence au moins une fois par trimestre. Vous repérez ainsi les tendances plus vite et pouvez ajuster le tir à temps là où c'est nécessaire.
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