KPI recrutement : les bons chiffres pour plus de recrutements et de meilleurs entretiens

Que sont les KPI recrutement et à quoi servent-ils pour un recruteur ?

Les KPI recrutement sont les indicateurs de performance de votre processus de recrutement. Ils montrent si vos efforts mènent à suffisamment de candidats adaptés. Pensez au nombre de personnes que vous approchez, combien réagissent positivement et combien sont finalement recrutées. Vous obtenez ainsi une vision de la rapidité et de l'efficacité de votre processus.

Avec quelques métriques bien définies, vous voyez rapidement ce qui doit être amélioré. Moins de KPI, mais de meilleure qualité, apporte plus de clarté. Votre taux de réponse aux InMails est-il faible par exemple ? Vous savez alors que vous devez ajuster la structure de vos messages. En cas de trop peu d'entretiens par semaine, vous pouvez travailler sur votre suivi ou votre temps passé par message.

Rapidité et qualité : deux angles pour vos KPI recrutement

Les KPI recrutement se répartissent en général en deux catégories : la rapidité ou la qualité. Les deux sont nécessaires pour bien recruter et à temps. La rapidité indique la fluidité de votre recrutement. Pour la qualité, vous regardez l'expérience, l'adéquation et la rétention après l'embauche.

Pour la rapidité, vous pouvez utiliser les hiring metrics suivantes :

• Time to hire : le nombre de jours entre le premier contact et la signature du contrat.
• Time to fill : le nombre de jours entre la publication du poste et le premier jour de travail.
• Le délai par étape, par exemple entre le premier entretien et l'offre.

Pour la qualité, voici des points de mesure utiles :

• Quality of hire : la performance et la rétention après trois ou six mois.
• Offer acceptance rate : le nombre d'offres acceptées par rapport au nombre total d'offres faites.
• Candidate experience : la satisfaction des candidats vis-à-vis du processus.

Trop se concentrer sur la rapidité peut donner aux entretiens un caractère précipité. Les candidats risquent alors de décrocher ou d'avoir une mauvaise impression. Concentrez-vous aussi sur la qualité, afin que vos recrutements soient plus efficaces et restent plus longtemps.

Relier les KPI recrutement aux étapes de votre tunnel de recrutement

Chaque étape de votre tunnel de recrutement demande des actions différentes. C'est pourquoi il est utile de choisir un à trois KPI recrutement par étape. Vous voyez ainsi précisément où vous perdez des candidats dans le processus.

• Sourcing : nombre de candidats approchés et temps par message.
• Approche : taux d'acceptation des demandes de connexion et taux de réponse InMail.
• Réaction : délai entre la réponse et la proposition d'intake.
• Intake : nombre d'entretiens avec des candidats pertinents.
• Entretien : pourcentage qui poursuit vers un entretien suivant.
• Offre : offer acceptance rate.
• Recrutement : time to hire et quality of hire.

Le pourcentage de candidats qui passent d'une étape à la suivante s'appelle la conversion du recruitment funnel. Beaucoup de personnes décrochent-elles quelque part ? Regardez alors ce que vous pouvez améliorer à cet endroit. Vous travaillez ainsi de façon ciblée sur un meilleur tunnel.

Les KPI recrutement les plus utilisés expliqués simplement

Ces exemples de KPI recrutement sont souvent utilisés comme base. Vous découvrez ci-dessous ce qu'ils signifient et comment les appliquer.

• Time to hire : mesuré du premier contact jusqu'au recrutement. Utile pour comprendre la vitesse de votre processus.
• Time to fill : mesuré depuis la validation du poste jusqu'au premier jour de travail. Cela aide surtout lorsque vous collaborez avec des hiring managers.
• Cost per hire : le coût total de recrutement divisé par le nombre de recrutements. Intégrez-y aussi le temps et les outils.
• Quality of hire : évaluez la performance et la rétention des nouveaux collaborateurs après quelques mois.
• Offer acceptance rate : le rapport entre les offres et les acceptations. Un chiffre faible demande une meilleure communication ou de meilleures conditions.
• Source of hire : quel canal vous apporte vos recrutements ? Pensez à LinkedIn, aux jobboards ou aux recommandations.
• Candidate experience : mesurez l'expérience des candidats avec une courte question de feedback après coup.

Utilisez ces chiffres non seulement pour vos rapports, mais aussi comme levier de pilotage. Vous découvrez ainsi où vos actions d'amélioration ont le plus d'effet.

KPI recrutement pour l'outreach LinkedIn : de la connexion à l'entretien

LinkedIn est le canal principal pour de nombreuses équipes de recrutement. D'autres KPI s'appliquent ici que pour les jobboards ou les cabinets. L'essentiel est de savoir combien d'entretiens vos demandes rapportent.

• Taux de réponse InMail : quel pourcentage de vos InMails reçoit une réponse personnelle ?
• Taux d'acceptation des demandes de connexion : combien de personnes acceptent votre invitation ?
• Entretiens par semaine : combien d'entretiens d'intake planifiez-vous grâce à l'outreach ?
• Temps par message : le nombre de minutes nécessaires pour créer un message et le suivre.

Ce sont des LinkedIn outreach metrics directes. Elles pilotent vers de nouveaux entretiens. Vous pouvez bien les influencer via le ton, le timing, le sujet et les ajustements personnels. Nous aidons les équipes à utiliser les InMails sur LinkedIn plus intelligemment, pour générer plus d'entretiens en moins de temps.

Différents ensembles de KPI pour le recrutement en cabinet et le recrutement corporate

Différentes équipes définissent des KPI différents. Les cabinets pilotent davantage sur l'output et la progression, tandis que les équipes corporate regardent plus souvent la collaboration et l'expérience.

Pour les équipes en cabinet, voici des KPI logiques :

• entretiens par semaine ;
• taux de réponse InMail et taux d'acceptation des connexions ;
• nombre de placements par mois ;
• time to hire par client.

Les corporate recruiters pilotent par exemple sur :

• le délai entre l'intake et la proposition ;
• la rapidité de feedback des hiring managers ;
• le résultat de la candidate experience ;
• la rétention en première année ou la quality of hire.

Pour des exemples et des conseils sur mesure d'une approche en cabinet, consultez Elvatix pour les agences de recrutement.

Comment choisir un ensemble de KPI recrutement pertinent pour votre équipe ?

Un bon KPI recrutement répond à trois conditions : vous pouvez le définir clairement, vous pouvez l'influencer vous-même, et il oriente votre comportement dans la bonne direction. Choisissez donc au maximum trois métriques par étape du tunnel.

Les erreurs fréquentes sont :

• ne mesurer que la rapidité, sans regard pour la qualité et l'expérience ;
• choisir des KPI trop éloignés de vos actions quotidiennes ;
• définir des KPI uniquement sur la base de la perception externe de la marque.

Examinez ce que vous voulez améliorer à chaque étape et choisissez-y un ou deux KPI logiques. Vous limitez ainsi les distractions liées à des tableaux de bord superflus.

Mesurer intelligemment en pratique : mesure de référence, période et segmentation

Chaque mesure commence par une mesure de référence. Choisissez une période fixe, par exemple 30 ou 60 jours. Ce n'est qu'ainsi que vous pouvez comparer équitablement les chiffres ultérieurs.

Comparez toujours vos chiffres par cible et par canal candidat ; on appelle cela segmenter. Comparez par exemple des profils IT via LinkedIn avec des candidats du secteur de la santé via des recommandations. Une approche fonctionne parfois très différemment selon le groupe. Vous ne le voyez que dans la différence de conversion par segment.

La candidate experience et les hiring managers comme partie de votre ensemble de KPI

L'expérience du candidat est un critère de qualité important. Vous la mesurez facilement via une courte question de feedback, par exemple : « Comment avez-vous vécu ce contact ? »

Une bonne expérience augmente votre offer acceptance rate et améliore votre réputation. Intégrez donc cela dans votre processus. Mesurez aussi comment le hiring manager collabore. Regardez pour cela le délai de feedback, la présence lors de l'intake et la capacité à décider.

Vous soutenez ainsi la rapidité tout en veillant sur le niveau de vos entretiens et la qualité de la sélection.

Améliorer l'outreach LinkedIn avec des KPI et un copilote dans votre workflow

Lorsque des KPI comme le taux de réponse InMail ou le nombre d'entretiens par semaine sont en retard, vous pouvez intervenir. Par exemple avec de meilleures accroches, un timing ajusté ou une structure de suivi plus rigoureuse.

Notre copilote fonctionne dans LinkedIn Recruiter. Vous recevez des suggestions de messages de connexion et d'InMails dans votre propre ton. Vous gardez vous-même le contrôle et envoyez les messages vous-même. Vous gardez ainsi une communication humaine et évitez un outreach superficiel.

Cela fait gagner du temps par message, améliore votre taux de réponse et apporte de la tranquillité. Dans l'étude de cas Manpower, vous découvrez comment des équipes ont ainsi obtenu plus d'entretiens par semaine sans sacrifier la qualité. Découvrez aussi comment notre intégration LinkedIn s'intègre à votre workflow existant.

Passez à l'action : mettez en place un rythme simple pour améliorer vos KPI

Mesurer n'aide que si vous y associez des actions chaque semaine. Travaillez avec ce rythme simple :

• Choisissez deux à trois KPI clairs pour chaque étape du tunnel.
• Faites une mesure de référence sur 30 ou 60 jours.
• Regardez les chiffres chaque semaine ou toutes les deux semaines. Où perdez-vous des candidats ?
• Choisissez à chaque fois un point faible : par exemple une faible réponse, peu d'entretiens ou un fort décrochage après l'intake.
• Définissez une amélioration : une autre accroche, un suivi plus rigoureux ou une invitation plus rapide.
• Vérifiez si le chiffre s'améliore lors de la période suivante.

Pour LinkedIn, un ensemble de base peut comporter ces quatre éléments :

• taux d'acceptation des demandes de connexion ;
• taux de réponse InMail ;
• entretiens par semaine ;
• temps par message.

Vous travaillez ainsi étape par étape vers un meilleur résultat. Vous voulez savoir comment intégrer ces chiffres dans votre travail quotidien ou ce que l'IA peut y apporter ? Planifiez une courte démo et nous vous montrons ce qui fonctionne.